2728598 Ano: 2023
Disciplina: Direito do Trabalho
Banca: FGV
Orgão: TST

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Juiz do Trabalho
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Direito Coletivo do TrabalhoNegociação Coletiva

Com relação à validade de norma coletiva de trabalho que limita ou restringe direito trabalhista não assegurado constitucionalmente, o Supremo Tribunal Federal fixou no Tema 1046 tese com repercussão geral.

Segundo tal entendimento, a título exemplificativo, poderá ser considerado inconstitucional, dentro do nosso ordenamento jurídico:

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2728597 Ano: 2023
Disciplina: Direito do Trabalho
Banca: FGV
Orgão: TST

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Juiz do Trabalho
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Direito Coletivo do TrabalhoNegociação Coletiva

Em recente julgamento do RE 999.435/SP, apreciando o Tema 638 da repercussão geral, o Supremo Tribunal Federal fixou tese acerca da necessidade de negociação coletiva para a dispensa em massa de trabalhadores.

Com base nesse julgado, é correto afirmar que:

A

a iniciativa da rescisão consiste em ato unilateral do empregador, razão pela qual a dispensa em massa de trabalhadores prescinde de negociação coletiva;

B

a intervenção sindical pode ocorrer no curso do processo de desligamento em massa dos trabalhadores, desde que celebrada norma coletiva sobre o pagamento das parcelas resilitórias;

C

considera-se dispensa em massa aquela que envolver o término simultâneo ou em curto espaço de tempo de mais de duzentos contratos de trabalho, por razões de ordem técnica, econômica e financeira enfrentadas pela empresa;

D

é imprescindível a participação prévia dos sindicatos profissionais como requisito de validade das dispensas massivas, de modo a envolvê-los no processo coletivo com foco na manutenção dos empregos;

E

a dispensa em massa decorre da necessidade de o ente empresarial reduzir definitivamente o quadro de empregados, exigindo-se a intervenção sindical inclusive nos términos dos contratos a prazo determinado.

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2728596 Ano: 2023
Disciplina: Direito do Trabalho
Banca: FGV
Orgão: TST

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Juiz do Trabalho
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Direito Coletivo do TrabalhoPrincípios do direito coletivo
Direito Coletivo do TrabalhoEntidades Sindicais

A partir de uma noção ampla de liberdade, é possível chegar à contextualização de uma conduta antissindical.

Dentre as hipóteses abaixo, NÃO implica cerceamento do direito garantido constitucionalmente de livre associação para fins lícitos:

A

pagamento de bonificação pela empresa a empregados que não participaram de movimento grevista, em razão da sobrecarga de trabalho que tiveram pela paralisação dos grevistas;

B

na assinatura do contrato de emprego, a entrega, a pedido do empregado recém-contratado, de formulário pendente de assinatura, contendo declaração de oposição do trabalhador ao desconto das contribuições assistencial e confederativa;

C

despedida imotivada de empregado eleito dirigente sindical de entidade associativa que ainda não obteve a concessão do registro sindical do órgão estatal competente;

D

omissão da empregadora de enquadrar apenas os dirigentes sindicais recentemente eleitos, antes de sua posse efetiva, conforme novo plano de cargos e salários implementado pela empresa;

E

empresa que, para concluir uma negociação coletiva, compromete-se a pagar uma quantia em dinheiro para o sindicato dos trabalhadores.

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2728595 Ano: 2023
Disciplina: Direito do Trabalho
Banca: FGV
Orgão: TST

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Juiz do Trabalho
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Direito Coletivo do TrabalhoPrincípios do direito coletivo
Direito Coletivo do TrabalhoEntidades Sindicais

A Convenção nº 87 da Organização Internacional do Trabalho trata da liberdade sindical e da proteção ao direito de sindicalização.

O modelo sindical brasileiro diverge dos preceitos propostos pelo normativo internacional principalmente pela:

A

liberdade plena de organização sindical em todos os níveis de representação profissional e econômica;

B

sujeição das organizações de trabalhadores e de empregadores à dissolução ou à suspensão administrativas;

C

proibição de filiação dos trabalhadores e dos empregadores a organizações internacionais de mesma natureza;

D

proibição de sindicalização dos integrantes das forças armadas e da polícia;

E

necessidade de autorização para constituição de um sindicato.

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2728594 Ano: 2023
Disciplina: Direito do Trabalho
Banca: FGV
Orgão: TST

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Direito Coletivo do TrabalhoDireito de GreveLei 7.783/1989: Exercício do Direito de Greve

O direito fundamental de greve emana do exercício da autonomia privada coletiva e consiste em instrumento de pressão, com vistas ao atendimento de rol de reivindicações da categoria.

A respeito do tema, é correto afirmar, com base na jurisprudência dominante dos Tribunais Superiores, que:

A

o ordenamento jurídico pátrio consagra expressamente a possibilidade de seu cabimento para defesa de interesses que transcendem a esfera dos deveres atribuídos ao empregador;

B

considerando o descompasso entre a titularidade coletiva do interesse tutelado e a responsabilidade individual do trabalhador, a declaração de abusividade da greve não permite necessariamente a punição do empregador partícipe;

C

o empregador está autorizado a realizar a contratação de trabalho temporário, bem como a transferir seus empregados de um setor para o outro, com vistas à substituição de trabalhadores em greve;

D

a adesão ao movimento paredista gera a suspensão do contrato de trabalho, não devendo ser pagos os dias de paralisação, ressalvada a hipótese de quando a greve é deflagrada pelo atraso no pagamento de salários;

E

não é considerado abusivo o movimento paredista direcionado contra os poderes públicos e que reivindique condições não suscetíveis de negociação coletiva.

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2728593 Ano: 2023
Disciplina: Direito do Trabalho
Banca: FGV
Orgão: TST

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Juiz do Trabalho
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Direito Coletivo do TrabalhoComissões de Conciliação Prévia
Direito Coletivo do TrabalhoEntidades Sindicais

Com base no que dispõe a Consolidação das Leis do Trabalho, o mandato dos membros da comissão de representantes dos empregados nas empresas com mais de duzentos empregados, com a finalidade de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores, será de:

A

um ano, composta por quatro candidatos eleitos pelos trabalhadores em escrutínio secreto e por um nomeado pelo empregador, que a presidirá. Os membros escolhidos, com exceção do representante da empresa, só poderão ser despedidos por falta grave ou motivo de força maior;

B

dois anos e decorrerá de lista sêxtupla, composta por candidatos eleitos pelos trabalhadores em escrutínio secreto, para escolha de três nomes pelo empregador. Os membros escolhidos só poderão ser despedidos por motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro;

C

um ano e decorrerá de eleição realizada pelos trabalhadores para a escolha de três a sete membros, conforme o porte da empresa. Desde o registro da candidatura até o fim de seus mandatos, os membros escolhidos só poderão ser despedidos por motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro;

D

um ano e decorrerá de lista sêxtupla, composta por candidatos eleitos pelos trabalhadores em escrutínio secreto, para escolha de três nomes pelo empregador. Desde o registro das candidaturas até o fim de seus mandatos, os membros escolhidos só poderão ser despedidos por falta grave ou motivo de força maior;

E

um ano, prorrogável por apenas um período igual, e decorrerá de eleição realizada pelos trabalhadores para escolha de três a sete membros, conforme o porte da empresa. Desde o registro da candidatura até o fim de seus mandatos, os membros escolhidos só poderão ser despedidos por falta grave ou motivo de força maior.

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2728592 Ano: 2023
Disciplina: Direito do Trabalho
Banca: FGV
Orgão: TST

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Juiz do Trabalho
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Contrato de TrabalhoDos contratos de natureza trabalhista
Contrato de TrabalhoModalidades de contratos de emprego

Fulano foi contratado pela empresa ABC Trabalho Temporário para atender demanda complementar de serviços de uma empresa varejista, Lojão Vendemos Tudo Ltda., conforme previsto em contrato escrito e regularmente celebrado entre essas empresas. O contrato de trabalho temporário de Fulano em relação à tomadora de serviços foi ajustado por um período de 180 dias, sendo ele contratado para exercer a função de vendedor no estabelecimento comercial desta. Fulano apreciava muito o ambiente de trabalho e almoçava, diariamente, no refeitório da empresa Lojão Vendemos Tudo Ltda., juntamente com seus colegas de trabalho. No entanto, certa vez, em razão de uma trivial discussão, durante a jornada de trabalho, Fulano foi agredido fisicamente por um gerente da tomadora de serviços, necessitando receber atendimento médico, o que ocorreu no ambulatório desta.
Diante da situação hipotética acima, em conformidade com a Lei nº 6.019/1974, é correto afirmar que:

A

além de Fulano estar inserido diretamente na atividade-fim da tomadora de serviços, o fato de ele almoçar no refeitório e ser atendido no ambulatório desta, demonstra a existência de subordinação jurídica e caracteriza a irregularidade do contrato de trabalho temporário;

B

o contrato de trabalho temporário de Fulano não poderá ser prorrogado em relação à empresa Lojão Vendemos Tudo Ltda., visto que o período máximo dessa modalidade contratual é de 180 dias;

C

embora Fulano tenha sido agredido fisicamente durante a jornada de trabalho, tal fato não poderia ensejar a rescisão indireta do seu contrato de trabalho temporário, pois o ato faltoso foi praticado por parte do preposto da empresa tomadora de serviços, e não pela empresa ABC Trabalho Temporário, sua real empregadora;

D

caso houvesse cláusula contratual proibindo a contratação direta de Fulano pela empresa Lojão Vendemos Tudo Ltda. ao final do prazo celebrado de 180 dias, tal disposição seria nula de pleno direito;

E

por disposição expressa da lei, no caso de falência da empresa ABC Trabalho Temporário, a Lojão Vendemos Tudo Ltda. seria subsidiariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias em relação ao período em que Fulano esteve sob suas ordens e direção.

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2728591 Ano: 2023
Disciplina: Direito do Trabalho
Banca: FGV
Orgão: TST

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Juiz do Trabalho
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Remuneração e SalárioAdicionais

A empresa ABC Ltda., por meio de negociação com seus empregados, instituiu programa de participação nos lucros ou resultados, mediante comissão composta por cinco empregados eleitos como representantes dos trabalhadores e outros cinco empregados escolhidos pelo empregador, além de um representante designado pelo respectivo sindicato profissional, o qual foi indicado após a entidade sindical ter sido notificada quanto à formação da comissão paritária. Após o fornecimento de todas as informações necessárias pela empresa à comissão de empregados e amplo processo de debate sobre o tema, restou definido o instrumento da PLR (Participação nos Lucros e Resultados), contendo claramente as regras aplicáveis; os mecanismos de aferição quanto ao pactuado, o período da distribuição e vigência do programa, além das metas e índices de produtividade aplicáveis.

Diante da situação hipotética acima, do entendimento dominante do Tribunal Superior do Trabalho e da Lei que regula a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa, é correto afirmar que:

A

o programa de PLR da empresa ABC Ltda. poderá contemplar metas individuais ou coletivas, além de metas referentes à saúde e à segurança do trabalho;

B

em havendo paridade quanto ao número de representantes dos empregados e dos representantes da empresa ABC Ltda. na comissão de PLR, será facultativa a ciência à entidade sindical para que indique um representante seu para integrar a comissão paritária;

C

em caso de impasse entre a empresa e a comissão paritária quanto à negociação da PLR, deverá o representante sindical deveria acionar o sindicato, por escrito, no prazo de dez dias, para o ajuizamento de dissídio coletivo, visando buscar a fixação das condições da PLR por meio do poder normativo da Justiça do Trabalho;

D

considerando que a PLR não foi instituída por meio de convenção coletiva de trabalho, ou acordo coletivo de trabalho, os valores pagos e distribuidos a tal título aos empregados terão natureza remuneratória e sobre eles incidirão os encargos trabalhistas cabíveis;

E

a empresa ABC Ltda. e a comissão paritária poderão estabelecer múltiplos programas de PLR, contudo, sendo vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de PLR em mais de duas vezes no mesmo ano civil e em periodicidade inferior a um trimestre civil.

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2728590 Ano: 2023
Disciplina: Direito do Trabalho
Banca: FGV
Orgão: TST

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IntroduçãoPrincípios do Direito do Trabalho
Contrato de TrabalhoAlteração, interrupção e suspensão do contrato de empregoAlterações do contrato de emprego

Em 05/12/2007, a empresa Empresta Valores Ltda, contratou o empregado Josias para o cargo de gerente da filial Norte da companhia. Recebia gratificação de função 50% superior à dos demais empregados.

No exercício da função, entre outras atribuições, podia admitir, aplicar penalidades e despedir empregados; planejar objetivos, distribuir serviços e cobrar resultados.

Contudo, em 05/04/2016, o desempenho de Josias deixou de ser habitual. Além de sucessivas reclamações direcionadas à direção pelos clientes, o faturamento da filial caiu consideravelmente.

Diante do fato e de ter sido indagado a respeito da queda de desempenho, Josias assegurou à empresa que estaria muito bem de saúde, com exames em dia e sem quaisquer problemas familiares.

Contudo, como os problemas constatados persistiram por mais nove meses, em 05/01/2017, a empresa realocou Josias no cargo de supervisor de estoque, com gratificação de função 10s inferior ao que lhe pagava anteriormente e contratou outro trabalhador para o cargo que ocupava e que, em pouquíssimo tempo, demonstrou ótimo rendimento, batendo todas as metas esperadas de desempenho. Ao novo trabalhador, direcionou o valor que pagava a Josias.

Com fundamento no que dispõe a Consolidação das Leis do Trabalho e na jurisprudência sumulada pelo Tribunal Superior do Trabalho na época dos fatos, a alteração da função, como feita, é:

A

lícita, especificamente em razão da acentuada queda de rendimento do trabalhador, mas não a redução da gratificação de função, diante do princípio da estabilidade salarial;

B

ilícita, por configurar rebaixamento, assim também a redução da gratificação de função, por ofender, nas circunstâncias, o princípio da estabilidade salarial;

C

lícita, posto não existir estabilidade em cargo de confiança podendo o empregador nesta hipótese suprimir ou reduzir a gratificação, independentemente do tempo de exercício no cargo;

D

ilícita, por configurar rebaixamento, mas a redução da gratificação de função não ofende o princípio da estabilidade salarial, porque justificada pelas circunstâncias;

E

ilícita, por configurar rebaixamento, assim também a redução da gratificação de função, por ofender o princípio da irredutibilidade salarial.

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2728589 Ano: 2023
Disciplina: Direito do Trabalho
Banca: FGV
Orgão: TST

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Contrato de TrabalhoCessação do contrato de emprego
Extinção do Contrato de TrabalhoModalidades e Obrigações Legais

Juvenildo era há vinte anos motorista de ônibus interestadual, trabalhando para a empresa Transportadora Ligeirinha Ltda.

Ocorre que, em setembro de 2022, quando se dirigia à cidade de Cabo Frio, no Rio de Janeiro, no exato instante em que atravessava a metade de uma extensa ponte, um raio a partiu e o veículo, junto com toda a ponte e os demais veículos que no momento a atravessavam, caiu em precipício de 50 metros de altura, tendo o motorista falecido em razão do acidente, e assim, também, todos os passageiros, inclusive os dos demais veículos.
Apurou-se, posteriormente, que dois pneus do ônibus e os freios do coletivo estavam em péssimas condições de rodagem.
De acordo com a doutrina e a jurisprudência majoritárias, na situação hipotética acima descrita, a terminação do contrato tecnicamente caracteriza:

A

hipótese de resolução contratual sem culpa, fundada em caso fortuito externo, que pela imprevisibilidade dispensa a empresa transportadora do dever de indenizar quem de direito do núcleo familiar ou dependente do motorista falecido pelo acidente;

B

hipótese de resolução contratual fundada em motivo de força maior, que pela inevitabilidade não dispensa a empresa transportadora do dever de indenizar apenas por metade quem de direito do núcleo familiar ou dependente do motorista falecido pelo acidente;

C

caso típico de resilição contratual, que nos termos do Art. 2%, caput, CLT, não dispensa o dever de indenizar integralmente quem de direito do núcleo familiar ou dependente do motorista falecido diante do risco pelo exercício de qualquer atividade;

D

hipótese de resilição contratual fundada em motivo de força maior, que pela inevitabilidade não dispensa a empresa transportadora do dever de indenizar apenas por metade quem de direito do núcleo familiar ou dependente do motorista falecido pelo acidente;

E

caso típico de resolução contratual fundada em culpa recíproca, posto que um dos pneus do veículo estava em más condições e o motorista falecido não estava usando cinto de segurança quando ocorreu o acidente.