Considerando a importância de manter e promover o desenvolvimento dos empregados de uma organização, as empresas devem investir em processos de treinamento e desenvolvimento e aprendizagem contínua.

Correlacione os modelos de aprendizagem com as suas características numerando a COLUNA II de acordo com a COLUNA I.

COLUNA I

1. Treinamento de pessoal

2. Desenvolvimento de pessoal

3. Educação corporativa

COLUNA II

( ) Foco no longo prazo, considerando novas habilidades e capacidades a serem adquiridas e cargos a serem ocupados.

( ) Foco no desenvolvimento de pessoal por meio de conhecimentos específicos, com uma visão ampla e de longo prazo.

( ) Processo sistemático de melhoria de desempenho na função para o alcance dos objetivos organizacionais.

Assinale a alternativa que apresenta a sequência de números CORRETA.

Considerando os métodos de levantamento de necessidades de treinamento para um planejamento adequado de um programa de treinamento, analise as seguintes afirmativas.

I. Análise organizacional – diagnóstico organizacional com determinação da missão, visão e dos objetivos estratégicos da organização.

II. Análise dos recursos humanos – comportamentos, atitudes e competências necessários ao alcance dos objetivos organizacionais.

III. Análise dos cargos – considerando quais os conhecimentos, habilidades e comportamentos exigidos pelos cargos.

IV. Análise do treinamento - definição de indicadores de resultados a serem alcançados, cronograma de execução e orçamento.

Diante do exposto, podemos concluir que estão CORRETAS

O gerente de produção de uma indústria de eletroeletrônicos solicitou ao setor de Recursos Humanos (RH) que desenvolvesse um treinamento motivacional para sua equipe com vistas a maiores envolvimento e produtividade. Antes de executar a demanda, o RH buscou a compreensão do conceito de motivação para o planejamento do treinamento.

Dado esse contexto, é CORRETO afirmar que

Carlos, o gerente de Recursos Humanos (RH) de uma empresa prestadora de serviços de telemarketing, está diante de um desafio. A organização solicitou à área de RH que reduzisse em 20% a rotatividade da organização que se apresenta alta. Carlos se reuniu com sua equipe de três analistas e dois trainees para elaboração de um plano de ação que atendesse ao objetivo.

Nesse sentido, para o planejamento das ações que venham ao encontro da redução da rotatividade, a equipe deverá:

I. fazer um levantamento diagnóstico das causas da alta rotatividade.

II. propor a terceirização de parte da força de trabalho.

III. analisar o problema com os principais gestores da organização. IV. pr opor um estilo de liderança mais autocrática para solução do problema.

V. propor alternativas como reavaliação do perfil dos cargos e treinamento.

Diante do exposto, podemos concluir que completam corretamente o enunciado acima

Quando um indivíduo entra para uma organização de trabalho, traz consigo sua bagagem de valores, crenças e atitudes que, junto com sua personalidade, irão influenciar o seu desempenho. No estudo do comportamento dos indivíduos na organização, a personalidade, os valores e as atitudes são considerados

De acordo com Robbins (2005), podem existir nas organizações conflitos de papéis, de relacionamento e de processo e nem sempre os conflitos são destrutivos. Alguns conflitos apoiam os objetivos do grupo e melhoram o desempenho.

Nesse sentido, é CORRETO afirmar que

Considerando o contexto da gestão de pessoas, assinale a ação que pode ser considerada para uma melhor adaptação de um empregado recém-contratado à cultura organizacional.

Considerando que a remuneração por competência é uma ferramenta de gestão de pessoas com vistas à valorização do capital intelectual, analise as seguintes afirmativas.

I. O s funcionários que ocupam o mesmo cargo podem receber salários diferentes conforme a competência de cada um.

II. É uma forma de remuneração relacionada com o grau de informação e o nível de capacitação de cada funcionário.

III. O foco principal da remuneração por competência é o cargo e, não, a pessoa executante.

IV. O objetivo é remunerar de maneira personalizada cada funcionário de acordo com sua competência pessoal.

A análise permite concluir que estão CORRETAS

A remuneração estratégica aparece no contexto atual das mudanças organizacionais como uma política de gestão de pessoas que combina diferentes formas de remuneração com foco em aumentar o vínculo entre as empresas e seus funcionários. De acordo com Wood Jr. (1999), podem ser consideradas como formas de remuneração estratégica, EXCETO

Toda empresa deve pensar na construção de um sistema de carreiras numa perspectiva estratégica. Nesse sentido, a construção de um sistema de CARREIRAS deve contemplar:

I. a conciliação entre desenvolvimento da empresa e desenvolvimento das pessoas.

II. definição de trajetórias de carreira e especializações importantes para a manutenção ou incorporação de vantagens competitivas.

III. grau de compatibilização do sistema com os demais instrumentos de gestão de pessoas.

IV. pessoas abrangidas pelo sistema e grau de envolvimento em sua concepção e implementação.

Diante do exposto, podemos concluir que estão CORRETAS