A Secretaria Legislativa da Assembleia do Estado Delta iniciou um diagnóstico de clima e cultura organizacional após constatar aumento de conflitos internos, rotatividade voluntária e percepção de incoerência entre os valores divulgados e as práticas cotidianas. A equipe técnica identificou que os servidores ingressantes relatavam dificuldades para compreender expectativas comportamentais, padrões decisórios e modos de interação considerados aceitáveis nas diferentes unidades.

Uma investigação mais aprofundada mostrou que o manual institucional descrevia a organização como colaborativa e orientada ao aprendizado, mas servidores experientes apresentavam comportamentos marcados por competitividade, retenção de informações e resolução informal de problemas. Os novatos relatavam que aprendiam muito mais observando seus superiores do que participando dos treinamentos de integração.

Diante desse cenário, a Diretoria de Gestão de Pessoas elaborou um plano de intervenção destinado a fortalecer a cultura organizacional desejada e a reduzir a lacuna entre valores formais e práticas reais. A primeira medida adotada consistiu na revisão estruturada dos processos pelos quais servidores recémchegados aprendem normas, expectativas e comportamentos valorizados.

Considerando o contexto descrito, a ação implementada corresponde a um mecanismo relacionado ao fortalecimento da cultura e à promoção de um ambiente organizacional saudável. Assinale a opção que o indica.

A Assembleia Legislativa do Estado Alfa decidiu revisar sua estratégia de desenvolvimento institucional após constatar que diferentes unidades apresentavam padrões desiguais de desempenho, apesar de atribuições semelhantes.
Uma Auditoria Interna revelou que os cargos haviam sido descritos apenas com base em atividades, sem definição de competências essenciais ou diferenciais requeridas para funções legislativas e administrativas.
Com o objetivo de qualificar a gestão de pessoas, a Diretoria de Gestão Estratégica iniciou um projeto que envolveu análise das entregas institucionais, mapeamento de processos críticos, entrevistas com especialistas, aplicação de técnicas de incidentes críticos e uso de matriz comportamental por níveis de complexidade.

Um dos principais produtos do trabalho consistiu na elaboração de perfis de competências, estruturados em três dimensões:

I. as competências essenciais vinculadas à missão institucional;
II. as competências gerenciais associadas à coordenação de equipes e à atuação estratégica;
III. as competências específicas relacionadas ao domínio técnico necessário em cada área.

A partir desse cenário, a etapa realizada pela Assembleia corresponde ao seguinte elemento do modelo de gestão por competências:

No processo de Planejamento de Recursos Humanos, diferentes modelos podem ser utilizados para estimar necessidades futuras de pessoal e alinhar a força de trabalho aos objetivos da organização.
Um desses modelos é descrito como mais amplo e abrangente, pois considera um conjunto de variáveis intervenientes que influenciam diretamente a demanda por trabalhadores, incluindo:

I. o volume de produção desejado ou planejado;
II. as mudanças tecnológicas capazes de alterar a produtividade do pessoal;
III. as condições de oferta e procura no mercado consumidor e o comportamento da clientela;
IV. o planejamento de carreiras na organização.

Considerando essas características, assinale a opção que indica o modelo de planejamento de pessoal descrito.

Estudos recentes têm apontado limitações estruturais na adoção de políticas de remuneração variável por desempenho no setor público, especialmente quando confrontados com evidências empíricas sobre seus efeitos reais na motivação, no comportamento organizacional e na gestão de carreiras.

Considerando as estratégias de remuneração direta e indireta no setor público, assinale a opção que indica uma das disfuncionalidades sobre programas de remuneração variável no serviço público.

A Transformação Digital exige que os órgãos públicos revisem suas estruturas de gestão de pessoas para garantir que os sistemas de informação de RH atendam às novas demandas organizacionais.
A implementação efetiva desses sistemas depende não apenas da tecnologia adotada, mas da capacidade da organização de identificar lacunas de competências, alinhar talentos às necessidades digitais e gerir todo o ciclo de vida do capital humano.

Considerando esse contexto, assinale a afirmativa correta.

Embora People Analytics ofereça benefícios relevantes para a gestão estratégica de pessoas, sua adoção enfrenta barreiras que podem comprometer a efetividade da abordagem.

Considerando as barreiras à implementação do People Analytics, assinale a afirmativa correta.

A adoção de People Analytics tem ampliado a capacidade dos órgãos públicos de tomar decisões estratégicas baseadas em evidências. Essa abordagem integra dados de múltiplas fontes, identifica padrões e permite prever comportamentos relacionados à gestão do capital humano.

Entre os benefícios associados ao uso desse tipo de análise, está correto afirmar que People Analytics contribui para

Em um treinamento sobre práticas de gestão de pessoas, os servidores da área de desenvolvimento profissional discutiram diferentes sistemas de avaliação de desempenho.
Entre os métodos estudados, destacou-se aquele baseado em fatores previamente definidos, graduados em escalas de variação e registrados em formulário de dupla entrada. Apesar de amplamente utilizado por sua simplicidade, esse método é criticado pela suscetibilidade à subjetividade dos avaliadores e ao efeito halo.

O método descrito corresponde ao método

Durante uma oficina sobre gestão do desempenho, discutiu-se que a revisão contínua funciona como mecanismo de retroação capaz de orientar, desenvolver e apoiar o autocontrole dos servidores.
Nessa abordagem, a revisão assume caráter ampliado, incorporando diferentes dimensões de competências necessárias ao desempenho no trabalho.

Considerando esse conceito, assinale a opção que indica adequadamente essa perspectiva.

Durante uma capacitação, os servidores ingressantes na Alerj receberam orientação sobre os conceitos estruturantes do Plano de Carreira instituído pela Resolução nº 590/1994.

Considerando o disposto na Resolução nº 590/1994, o elemento da carreira que corresponde à posição ocupada pelo servidor na escala de vencimentos é denominado