A denominação ‘gestão de pessoas’, em substituição a ‘administração de recursos humanos’, ressalta o caráter da ação – a gestão, e seu foco de atenção – as pessoas, sendo a gestão uma ação em que há menor grau de previsibilidade quanto a resultados.

Os componentes organograma, análise de cargo, desenho de cargo e descrição de cargo são essenciais para o planejamento eficiente de pessoal, fornecendo uma visão parcial da estrutura organizacional, das funções dos cargos e das habilidades necessárias para o sucesso individual e organizacional.

O gerenciamento de conflitos no ambiente de trabalho deve sempre visar à eliminação total de conflitos.

Competência interpessoal é a habilidade de uma pessoa se relacionar bem apenas com seus superiores.

A aprendizagem contínua dos colaboradores não apenas beneficia individualmente, mas também contribui significativamente para a resiliência organizacional, pois garante profissionais mais preparados e motivados.

Uma política de avaliação de desempenho individual e institucional deve incluir uma descrição clara e objetiva dos elementos relacionados à preservação e ao avanço dos recursos humanos nas organizações.

O clima organizacional representa as percepções, sentimentos e atitudes compartilhadas sobre as normas, valores e atitudes estabelecidos na cultura da organização.

A avaliação e gestão de desempenho envolvem a gestão do conhecimento e a gestão por competências, utilizando várias abordagens e ferramentas para otimizar a eficiência, controlar processos, identificar gargalos e tomar decisões que promovem o crescimento da organização.

A negociação no contexto organizacional é um processo social que não é parte fundamental das atividades do dia a dia dos executivos, diretores, líderes e gestores.

A gestão de pessoal segue os princípios do modelo instrumental de gestão de pessoas, enquanto a administração de recursos humanos está alinhada com as diretrizes e recomendações do modelo estratégico.