Conforme Fleury e Fleury (2004), analise a sentença abaixo:

A gestão por competências consiste em um processo de identificação das lacunas entre as competências requeridas pela estratégia organizacional e aquelas efetivamente disponíveis, individual esgota-se no estoque de conhecimentos e habilidades que a pessoa possui, competitiva e a formação de competências mantêm relação de influência recíproca, pois a estratégia orienta quais competências devem ser desenvolvidas, ao mesmo tempo em que o repertório de orientando decisões de captação e de desenvolvimento de pessoas (1ª parte). A competência independentemente de sua mobilização em situações concretas de trabalho (2ª parte). A estratégia competências já constituídas delimita as opções estratégicas viáveis para a organização (3ª parte).

Quais partes estão corretas?

Chiavenato (2014) observa que a área de recursos humanos passou, ao longo do tempo, de uma atuação centrada no controle de rotinas do departamento pessoal para um papel de parceria estratégica com o negócio. Uma instituição de ensino que ainda concentra sua área de gestão de pessoas em folha de pagamento, controle de frequência e registros funcionais decidiu revisar esse modelo. Em relação à evolução da gestão de recursos humanos, analise as assertivas abaixo, assinalando V, se verdadeiras, ou F, se falsas.

( ) Na fase operacional, predominam atividades de execução e controle burocrático, com a área posicionada como prestadora de serviços internos e distante das decisões de direção da organização.
( ) A transição para uma atuação estratégica dispensa a manutenção das rotinas administrativas do departamento pessoal, que passam a ser incompatíveis com o novo papel da área.
( ) O deslocamento da área para posição estratégica pressupõe alinhamento das práticas de gestão de pessoas ao planejamento institucional, com participação na formulação e na implementação da estratégia.
( ) A concepção estratégica trata as pessoas como recursos passivos a serem administrados, em substituição à visão anterior, que as considerava parceiras da organização.

A ordem correta de preenchimento dos parênteses, de cima para baixo, é:

Acerca da teoria da equidade aplicada ao comportamento das pessoas nas organizações públicas, julgue as afirmativas a seguir como verdadeiras (V) ou falsas (F).

( ) As pessoas tendem a comparar a relação entre sua remuneração e seu desempenho com a relação percebida em colegas ou no grupo de referência.
( ) A percepção de que a própria relação remuneração-desempenho é inferior à do grupo tende a gerar desestímulo em relação ao trabalho.
( ) A condição de equidade, por si só, constitui elemento suficiente para motivar o indivíduo, elevando seu nível geral de motivação.
( ) Situações de desequilíbrio (inequidade) podem afetar o comportamento das pessoas de forma mais intensa do que um baixo nível de remuneração generalizado.

Assinale a alternativa correta.

Durante a formulação de uma política de gestão de pessoas, um órgão público definiu, em documentos separados, ações de recrutamento, carreira, capacitação, incentivos, avaliação e realocação. Essas ações foram elaboradas antes da definição das metas institucionais e não compartilham premissas nem informações. Para conferir caráter estratégico ao processo, deve-se:

Na elaboração do Plano de Desenvolvimento de Pessoas (PDP), devem ser observadas as seguintes diretrizes:

I. Alinhar as necessidades de desenvolvimento à estratégia institucional.
II. Realizar, obrigatoriamente, diagnóstico de competências antes da elaboração do plano.
III. Considerar necessidades administrativas operacionais, táticas e estratégicas, vigentes e futuras.
IV. Ofertar ações de desenvolvimento de maneira equânime e acompanhar o servidor durante sua vida funcional.

Está correto o que se afirma em:

Em determinado órgão público, a unidade de Gestão de Pessoas começou a definir políticas de recrutamento, carreira e capacitação sem que a instituição tivesse estabelecido seu papel futuro, sua missão, seus objetivos, suas macroatividades e suas metas gerais. Para recompor a lógica do planejamento estratégico de pessoas, deve-se:

Em dado setor, a redistribuição de competências é interpretada como ameaça à autonomia da equipe. Essa interpretação provoca frustração e, em seguida, o grupo passa a reter informações e contestar decisões durante as reuniões. As três dimensões do conflito manifestam-se, respectivamente, como:

Uma instituição pública iniciará o mapeamento de competências para orientar decisões de captação e desenvolvimento. A sequência adequada desse processo é:

A área de gestão de pessoas de uma empresa pretende planejar mudanças na remuneração de seus empregados, de modo a mantê-la competitiva em relação ao mercado de trabalho, especialmente diante de negociações sindicais previstas para o próximo ano. Para tanto, precisará analisar salários, incentivos salariais, benefícios e serviços sociais, comparando-os com indicadores econômicos da região. O banco de dados de gestão de pessoas que armazena essas informações é o cadastro de:

No que tange à liderança e desenvolvimento gerencial, avalie as sentenças:
I. A forma como o gerente conduz a integração da equipe, o clima organizacional e a motivação para o trabalho não afeta diretamente os resultados organizacionais.
II. As lideranças devem motivar o seu pessoal e elas próprias devem estar motivadas, bem como capacitadas para lidar de forma efetiva com seus liderados.
III. O desenvolvimento das equipes deve ser um processo permanente e, para tanto, é necessário que a liderança se dedique a observar o comportamento do grupo e sua dinâmica: aspectos tais como o nível da coesão, das tensões e conflitos.
IV. As lideranças devem, portanto, traçar estratégias capazes de reforçar os laços afetivos positivos e o espírito de cooperação entre os indivíduos.
V. Além da escuta ativa, o feedback ou retroalimentação constitui outro meio eficaz de interação das lideranças com os liderados, que pode ser utilizado com muita frequência no ambiente de trabalho.
Após a análise, pode-se afirmar: