O assédio moral nas relações de trabalho pode ser definido como repetidos comportamentos, ações e práticas hostis dirigidos a um ou mais trabalhadores de forma consciente ou inconsciente, que podem trazer danos à integridade psíquica ou física do indivíduo, além de interferir no desempenho e no ambiente de trabalho. Essa definição, apresentada por Paula, Motta & Nascimento (2021), foi proposta por Hirigoyen, referência internacional sobre o tema. Essa autora classifica o assédio moral nas organizações em quatro categorias:

Santin et al (2025) analisaram as evidências de validade do Burnout Assessment Tool (BAT) – Versão geral em uma amostra de trabalhadores de enfermagem brasileiros. O instrumento foi adaptado culturalmente e validado para o contexto brasileiro pelos próprios autores originais, no BAT – Versão geral, os sintomas centrais e secundários. Os sintomas centrais compreendem 22 itens e avaliam quatro dimensões primárias:

Santin et al (2025) analisaram as evidências de validade do Burnout Assessment Tool (BAT) – Versão geral em uma amostra de trabalhadores de enfermagem brasileiros. Os resultados forneceram evidências robustas de validade do BAT – Versão geral em trabalhadores de enfermagem brasileiros. A esse respeito considere os itens:

I pode se tornar uma importante ferramenta de gerenciamento para gestores e líderes em enfermagem.
II é uma ferramenta que pode ser utilizada na avaliação individual de sintomas de burnout.
III deve ser usado para o diagnóstico clínico de burnout.

Após análise, os autores apresentaram como destaque (além da consistência e robustez) o descrito no(s) item(ns)

A homologação da Política Nacional de Saúde do Trabalhador e da Trabalhadora, em 2012, constituiu um passo importante para orientar as ações e a produção científica na área. Enquanto principal referência normativa de princípios e diretrizes da área de ST, a Política efetivamente pode contribuir, entre muitos outros aspectos, para superar o distanciamento entre a produção de conhecimentos de setores da academia e as necessidades de fundamentação na prática dos serviços.
Conforme apontam Gomez, Vasconcellos & Machado (2018), um desafio é a aferição do processo de formação que se baseie em resultados objetivos, cujo desfecho do percurso formativo seja

Conforme mostram Gomez, Vasconcellos & Machado (2018), o percurso de institucionalização da ST(Saúde do Trabalhador) no SUS não se constituiu em trajetória linear de implementação constante e incremental. A publicação da Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho, em 1999, foi um avanço bem-sucedido. Fortemente ampliada, a listagem foi exaustivamente detalhada em manual publicado em 2001, tornando-se, até hoje, referência para médicos peritos e profissionais de saúde em geral. Várias outras propostas foram consignadas, ainda na década de 1990, tais como o preenchimento de Autorizações de Internação Hospitalar nos casos compatíveis com acidente de trabalho 13 e a Política de Saúde Ocupacional para o Trabalhador do SUS, inserida na NOB/RHSUS - Princípios e Diretrizes para a Gestão do Trabalho no SUS, em 2005. 
O ingresso na década de 2000 inicia com a área técnica de Saúde do Trabalhador - ST do Ministério da Saúde formulando uma proposta de criação de uma rede de ST que, dois anos depois, seria oficialmente normalizada como

“Embora exista consenso sobre a importância do bem-estar para o indivíduo e para a organização, não há avença sobre sua definição. Dentre a variedade de conceitos, observa-se uma tendência em aproximá-lo do termo felicidade, uma conotação claramente positiva do fenômeno (Warr, 2007). Tal fato se deve ao advento da Psicologia Positiva, que influenciou os estudiosos a darem mais atenção ao trabalho enquanto fonte de prazer, de saúde e de satisfação, em função de atender às necessidades profissionais do indivíduo (Paludo & Koller, 2007).”
Extraído de Pantaleão & Veiga (2023)

O construto no qual está baseada a pesquisa de Pantaleão e Veiga (2023) é composto pelas dimensões

“Embora exista consenso sobre a importância do bem-estar para o indivíduo e para a organização, não há avença sobre sua definição. Dentre a variedade de conceitos, observa-se uma tendência em aproximá-lo do termo felicidade, uma conotação claramente positiva do fenômeno (Warr, 2007). Tal fato se deve ao advento da Psicologia Positiva, que influenciou os estudiosos a darem mais atenção ao trabalho enquanto fonte de prazer, de saúde e de satisfação, em função de atender às necessidades profissionais do indivíduo (Paludo & Koller, 2007).”
Extraído de Pantaleão & Veiga (2023)

A abordagem de Pantaleão e Veiga (2023) está baseada na Psicologia Positiva, e contempla os pontos principais das abordagens:

Para Teixeira et al (2021), o racismo é entendido como um sistema de opressão baseado na noção de raça, entendida como uma ideologia que atua como organizadora psíquica dos sujeitos e grupos. Baseado em uma ideologia entrecortada pelos efeitos do capitalismo e sexismo, o racismo promove meios de estruturação da sociedade em seus diversos níveis, inclusive nos institucionais. No entanto, mimetismos na formação das organizações modernas promoveram uma aparência de que “negro é raça”. Fazendo um paralelo com a teoria das organizações, Teixeira et al (2021) chamam a atenção para a superestimação do mimetismo organizacional como fenômeno de entendimento da formação e regulação das instituições nas teorias institucionais, que são clássicas no campo da Administração.
Considerando este contexto, o racismo também tende a ser tratado como

Teixeira et al (2021) apontam que o debate sobre diversidade na Administração ganhou força a partir dos anos 1990 nos Estados Unidos, mas que, no entanto, iniciativas mais estruturadas para lidar com o tema remontam aos anos 1960, quando foram desenvolvidas as primeiras políticas públicas afirmativas no país, em resposta a demandas do Movimento pelos Direitos Civis. As autoras apresentam uma abordagem que busca repolitizar e potencializar a reflexão-ação rumo à diversidade e inclusão no campo. Essa abordagem está amparada em três conceitos (que são também três práticas) para o delineamento de um caminho de reflexão-ação sobre propostas concretas para o campo. São eles:

Farina et al (2020) realizaram a construção e validade de conteúdo do Questionário de Recursos e Demandas do Trabalho – QRDT. Os resultados deste trabalho sugeriram a retenção de 8 fatores no QRDT. A esse respeito, considere os itens:

I Comunicação
II Justiça no Trabalho
III Clareza de Papel
IV Alinhamento de Habilidades
V Engajamento
VI Perspectiva de Crescimento

Além de suporte, tanto do líder quanto dos colegas, os fatores encontrados no trabalho em questão, estão citados em