No que se refere aos procedimentos metodológicos da pesquisa sobre ações de treinamento em uma universidade pública, os autores Lima, Rowe, Mourão & Oliveira (2020) utilizaram pesquisa descritiva, com delineamento correlacional e corte transversal. Para a investigação, utilizaram-se as abordagens quantitativa e qualitativa e uma combinação das seguintes fontes de informações:

Os estudos de Lima, Rowe, Mourão & Oliveira (2020) pretenderam identificar o impacto das ações de capacitação no trabalho dos servidores de uma universidade pública federal, egressos dessas ações, e a relação desse impacto com

Conforme apresentam Lima, Rowe, Mourão & Oliveira (2020), com o estabelecimento de novas práticas de gestão de pessoas no Brasil, foi constituída, pelo Decreto n° 5.707 (2006), a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal (PNDP) para os órgãos da administração direta, autárquica e fundacional. Na sequência, o Decreto n° 5.825 (2006) formulou as diretrizes para a elaboração do Plano de Desenvolvimento dos Integrantes do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação (PCCTAE) nas instituições federais, vinculadas ao Ministério da Educação. Com a publicação desses normativos, intensificou-se a capacitação de servidores do serviço público federal, com investimentos oriundos de recursos disponíveis no orçamento, tornando-se uma exigência nos serviços públicos e um processo permanente e deliberado de aprendizagem.

Nos contextos organizacionais, a área de treinamento, desenvolvimento e educação (TD&E) tem adquirido cada vez mais importância estratégica. 

O subsistema de avaliação de treinamento se configura como o principal responsável, nesse contexto, pelo provimento de

As organizações modernas necessitam de mecanismos de avaliação de desempenho em seus diversos níveis, desde o corporativo até o individual, pois, como mostram Brandão & Guimarães (2001) com base em Oliveira-Castro, Lima e Veiga, o desempenho no trabalho é resultante não apenas das competências inerentes ao indivíduo, mas também

Brandão & Guimarães (2001) apresentam os estudos de Durand e Pestalozzi sobre o conceito de competência baseado em três dimensões. São elas:

Feijoo & Pietrani (2015) problematizaram o processo de seleção de pessoal em Psicologia com base nas declarações de candidatos a vagas de empregos, ouvidas no cotidiano da prática profissional nas empresas e observadas nas redes sociais de Internet. Essas declarações, em grande parte, levantam dúvidas e geram descrenças sobre a eficiência e a validade dos métodos e técnicas empregados pela Psicologia no processo de seleção, descritas como técnicas massificadoras, que não observam as especificidades dos candidatos. Para percorrer estas questões, da ordem da relação homem-trabalho, as autoras fazem uma reflexão sobre o processo de seleção de pessoal em Psicologia fundamentando-se na visão

As concepções sobre trabalho prescrito versus trabalho real, é radicalizada na postulação de que o trabalho não existe se não implicar atividade, em ação, uma vez que ele se encontra envolvido pela vida e pelo homem, com todas as ambiguidades de que eles se investem. Conforme apontam Feijoo & Pietrani, (2015), essa postulação é autoria de

As proposições do trabalho de Knapik, Fernandes & Sales (2020) sobre o estudo longitudinal dos modelos de competência em uma empresa automobilística foram:

I o uso de referenciais derivados da estratégia, e particularmente o conceito de competências organizacionais, revelou-se importante elo integrador para dar envergadura estratégica ao MGC.
II o conceito de competências utilizado influenciou a amplitude e aplicabilidade do modelo.
III os processos envolvidos revelaram-se essenciais à implantação do processo.
IV o tempo dedicado não constituiu um problema, nem elemento diferenciador na assimilação do MGC em nenhum dos momentos.

Dos itens acima descritos, estão corretos

Conforme descrevem Knapik, Fernandes & Sales (2020), os Modelos de Gestão por Competências (MGC) fomentam a integração vertical com a estratégia e interagem com a gestão de conhecimentos na organização, mapeiam competências e conhecimentos críticos para a construção de estratégias e a criação de competências essenciais e de vantagens competitivas para a organização.
A transição de um modelo de gestão de pessoas tradicional para um MGC articula mudanças na organização em três níveis:

Conforme apresentado por Paula, Motta & Nascimento (2021), dos principais autores sobre o tema assédio moral nas organizações é extraída a classificação das consequências desse fenômeno em três categorias: as consequências para