Uma jovem passou recentemente no concurso para auxiliar técnico-administrativo de uma empresa pública. Ao final do primeiro semestre, recebeu o primeiro feedback acerca do seu desempenho. Infelizmente, os resultados estavam abaixo do esperado. Ela sabia que era capaz de realizar aquilo que foi avaliado, mas alegou para seu superior direto que ela desconhecia os padrões de desempenho que foram exigidos dela. Em relação ao processo de gestão do desempenho, Odelius (in PANTOJA, 2010) identifica diversos aspectos e/ou motivos que podem ter influenciado os resultados de desempenho obtidos e indica as respectivas ações corretivas que podem ser adotadas pela organização. Segundo a autora, a ação mais adequada aplicável ao caso é:

Um dos elementos mais importantes na gestão das relações de trabalho é a gestão das recompensas. Conforme escreve França, “É importante diferenciar os termos recompensa, remuneração e salário, muitas vezes confundidos e tratados como sinônimos” (2012). Analise as definições abaixo:

I. O conjunto que engloba os pagamentos fixos, os pagamentos variáveis e os benefícios (assistência médica, vale-transporte, seguro de vida etc.);

II. Pagamento em dinheiro e de forma regular, geralmente realizado de forma mensal;

III. O conjunto de elementos tangíveis e intangíveis que caracterizam a retribuição e o reconhecimento da organização pelo bom trabalho realizado;

Assinale a opção que apresenta a definição de recompensa, remuneração e salário, respectivamente.

O psicólogo que pretende atuar na gestão de pessoas em organização pública precisa conhecer os problemas e desafios que enfrentará. Schikmann (in PANTOJA, 2010) lista uma série de características comuns à maioria das organizações públicas que poderiam ser evitadas.

Analise as características abaixo:

I. Limites à postura inovativa – a rigidez da legislação estimula a inércia gerencial, uma vez que muitas iniciativas esbarram nas limitações da legislação;

II. Falta de rotatividade na ocupação de posições de chefia, sobretudo da alta direção – a falta de rotatividade nas posições de chefia representa um desestímulo à progressão de carreira e contribui para a estagnação da gestão;

III. Desvinculação da visão do cidadão como destinatário do serviço público – em diversas organizações públicas ainda não é clara a ideia de que o cidadão é a razão de ser da organização;

IV. Mecanismos de remuneração que desvinculam os vencimentos do desempenho – os funcionários sentem-se pouco estimulados a melhorar seu desempenho, uma vez que a remuneração independe do seu desempenho.

Assinale a opção que apresenta as características comuns às organizações públicas:

Em uma grande empre s a pública, que possui diversas filiais espalhadas por todo o território nacional, a Diretoria de Recursos Humanos (DRH) atende a todos os servidores dessas filiais e integra as seguintes subdivisões: DESP - Departamento de Seleção de Pessoal; DEDP - Departamento de Desenvolvimento Pessoal; DEAS - Departamento de Administração de Salários; DESS - Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho. O DEDP, por sua vez, subdivide-se em: DIVAV - Divisão de Avaliação e Análise de Cargos; DIVCT - Divisão de Capacitação e Treinamento; DIVDC – Divisão de Desenvolvimento Gerencial e Consultoria Interna.

Essa estrutura de departamentalização da DRH segue o modelo:

A diversidade de teorias da motivação demonstra a importância e a complexidade do tema. No início dos anos 2000, há uma ênfase e ampliação nos estudos para uma maior compreensão da motivação no trabalho. Autores como Ambrose e Kulick,1999, Eccles Wigfiel, 2002 e Lathan e Pinder, 2005, citados por Gondin e Silva (in ZANELLI; BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2014), apontam os seguintes temas desses estudos, nesse período, relacionados à motivação:

As análises de Sennett, em seu livro A corrosão do caráter, sobre o trabalho em uma padaria em Boston, apontam que o uso da tecnologia:

As mudanças, no contexto organizacional, devem envolver diferentes estratégias de intervenção, ou seja, procedimentos, atividades ou técnicas planejadas. A pesquisa-ação possui um caráter participativo, que conta com características, que não são contempladas na pesquisa convencional. Uma dessas características é:

A comunicação é um “instrumento” fundamental nos processos organizacionais, que flui tanto pela estrutura formal como informal. As estruturas horizontalizadas tendem a reduzir as assimetrias de poder e propiciar bases facilitadoras de um processo de comunicação mais fluido. Assinale as características de comunicação mais fluida, segundo Zanelli e Silva (2014):

As habilidades de comunicação interpessoal são a base para facilitação da compreensão entre as pessoas e para o funcionamento de um grupo, em qualquer contexto organizacional. Para Moscovici (2013), duas dentre as principais habilidades de comunicação são:

Distintamente das visões históricas antecedentes, segundo a perspectiva contemporânea da gestão de pessoas, as pessoas que ocupam funções estratégicas nas organizações, são consideradas: