Todo modelo de entrevista comportamental prescinde da utilização de questionário estruturado cujas perguntas demandem respostas que tratem de contexto, ação e resultados.

A utilização de técnicas vivenciais contraria os objetivos do processo seletivo por competência, sendo, portanto, desvantajosa do ponto de vista técnico.

Por meio de testes de avaliação fundamentados em estilos cognitivos, como, por exemplo, o inventário de avaliação ocupacional (IAO), analisam-se os indivíduos de acordo com o modo como adquirem conhecimento e interpretam informações.

Os testes TAT, PMK, Rorschach e Zulliger são exemplos de testes psicométricos utilizados em processos de seleção por competências.

O processo de seleção por competência não requer atenção ao conteúdo do cargo a ser preenchido, mas ao perfil e à formação profissional do candidato.

Por meio do recrutamento de pessoas, busca-se aumentar o número de candidatos cujas qualificações atendam aos requisitos do cargo e às responsabilidades da empresa, ao passo que os processos de seleção são utilizados com o objetivo de reduzir o número de concorrentes aos cargos vagos e restringir a escolha a indivíduos que detenham qualificações relevantes.

No tocante à avaliação de desempenho no trabalho, a descrição das competências a serem avaliadas deve corresponder à de comportamentos observáveis; dessa forma, o avaliador mensura o desempenho individual a partir dos comportamentos que o indivíduo adota no trabalho.

As competências profissionais estão relacionadas a indivíduos e a unidades produtivas, e as competências organizacionais, a equipes de trabalho.

A gestão por competências propicia o alinhamento dos esforços necessários para que as competências organizacionais gerem e sustentem as competências humanas requeridas para a consecução dos objetivos estratégicos da organização.

Os portais de educação continuada, a memória técnica, o balanced scorecard (BSC) e a avaliação 360 graus constituem exemplos de sistemas utilizados na certificação das competências dos empregados.