A homologação da Política Nacional de Saúde do Trabalhador e da Trabalhadora, em 2012, constituiu um passo importante para orientar as ações e a produção científica na área. Enquanto principal referência normativa de princípios e diretrizes da área de ST, a Política efetivamente pode contribuir, entre muitos outros aspectos, para superar o distanciamento entre a produção de conhecimentos de setores da academia e as necessidades de fundamentação na prática dos serviços.
Conforme apontam Gomez, Vasconcellos & Machado (2018), um desafio é a aferição do processo de formação que se baseie em resultados objetivos, cujo desfecho do percurso formativo seja

“Embora exista consenso sobre a importância do bem-estar para o indivíduo e para a organização, não há avença sobre sua definição. Dentre a variedade de conceitos, observa-se uma tendência em aproximá-lo do termo felicidade, uma conotação claramente positiva do fenômeno (Warr, 2007). Tal fato se deve ao advento da Psicologia Positiva, que influenciou os estudiosos a darem mais atenção ao trabalho enquanto fonte de prazer, de saúde e de satisfação, em função de atender às necessidades profissionais do indivíduo (Paludo & Koller, 2007).”
Extraído de Pantaleão & Veiga (2023)

O construto no qual está baseada a pesquisa de Pantaleão e Veiga (2023) é composto pelas dimensões

“Embora exista consenso sobre a importância do bem-estar para o indivíduo e para a organização, não há avença sobre sua definição. Dentre a variedade de conceitos, observa-se uma tendência em aproximá-lo do termo felicidade, uma conotação claramente positiva do fenômeno (Warr, 2007). Tal fato se deve ao advento da Psicologia Positiva, que influenciou os estudiosos a darem mais atenção ao trabalho enquanto fonte de prazer, de saúde e de satisfação, em função de atender às necessidades profissionais do indivíduo (Paludo & Koller, 2007).”
Extraído de Pantaleão & Veiga (2023)

A abordagem de Pantaleão e Veiga (2023) está baseada na Psicologia Positiva, e contempla os pontos principais das abordagens:

Para Teixeira et al (2021), o racismo é entendido como um sistema de opressão baseado na noção de raça, entendida como uma ideologia que atua como organizadora psíquica dos sujeitos e grupos. Baseado em uma ideologia entrecortada pelos efeitos do capitalismo e sexismo, o racismo promove meios de estruturação da sociedade em seus diversos níveis, inclusive nos institucionais. No entanto, mimetismos na formação das organizações modernas promoveram uma aparência de que “negro é raça”. Fazendo um paralelo com a teoria das organizações, Teixeira et al (2021) chamam a atenção para a superestimação do mimetismo organizacional como fenômeno de entendimento da formação e regulação das instituições nas teorias institucionais, que são clássicas no campo da Administração.
Considerando este contexto, o racismo também tende a ser tratado como

Teixeira et al (2021) apontam que o debate sobre diversidade na Administração ganhou força a partir dos anos 1990 nos Estados Unidos, mas que, no entanto, iniciativas mais estruturadas para lidar com o tema remontam aos anos 1960, quando foram desenvolvidas as primeiras políticas públicas afirmativas no país, em resposta a demandas do Movimento pelos Direitos Civis. As autoras apresentam uma abordagem que busca repolitizar e potencializar a reflexão-ação rumo à diversidade e inclusão no campo. Essa abordagem está amparada em três conceitos (que são também três práticas) para o delineamento de um caminho de reflexão-ação sobre propostas concretas para o campo. São eles:

Farina et al (2020) realizaram a construção e validade de conteúdo do Questionário de Recursos e Demandas do Trabalho – QRDT. Os resultados deste trabalho sugeriram a retenção de 8 fatores no QRDT. A esse respeito, considere os itens:

I Comunicação
II Justiça no Trabalho
III Clareza de Papel
IV Alinhamento de Habilidades
V Engajamento
VI Perspectiva de Crescimento

Além de suporte, tanto do líder quanto dos colegas, os fatores encontrados no trabalho em questão, estão citados em

Farina et al (2020), fundamentados em vários autores afirmam que estudos no campo da Psicologia Positiva Organizacional e do Trabalho (PPOT) formulam que as relações positivas entre trabalhador e empresa contribuem, tanto para a qualidade de vida do funcionário quanto para o sucesso da instituição. Estes autores defendem que o Modelo de Recursos e Demandas de Trabalho (Modelo RDT) é uma proposta relevante para se mapear os possíveis obstáculos e catalisadores do vínculo colaborador/empresa. Este modelo apresenta duas dimensões: os recursos e as demandas laborais. Os recursos amenizam as demandas, que por sua vez, exigem esforços do trabalhador. 

De acordo com este modelo as demandas são aspectos ______________________ e os recursos são aspectos _____________________. 

Escolha a opção que, conforme Farina et al (2020), completa corretamente a frase acima.

Sobre engajamento e adicção, Vergara et al (2020) mostram que a adição é uma forma negativa de investimento da força laboral, enquanto o engajamento representa um bom tipo de investimento em trabalho pesado associado a um estado de espírito positivo e ao bem-estar relacionado ao trabalho. Desse modo, a adição ao trabalho é o termo para descrever a expressão americana workaholism, que tem origem na palavra alcoholic (alcoólatra) e foi utilizada para designar uma pessoa viciada em trabalho. O workaholic investe excessiva energia e carga horária no trabalho por compulsão, o que caracteriza um tipo negativo de investimento ao trabalho que pode ter consequências, além de impactos para a vida familiar, social e para o lazer e, também, consequências nocivas para a saúde. Acerca do assunto, considere os itens:

I problemas no sono.
II estresse.
III burnout.
IV sintomas psicossomáticos.
V insatisfação no trabalho.

O workaholic sofre consequência(s) descrita(s) nos itens:

Na visão de Schaufeli, citado por Vergara et al (2020), o engajamento é um constructo que está diretamente relacionado ao bem-estar e à saúde ocupacional e caracteriza profissionais que apresentam níveis elevados de

Cortez; Zerbini & Veiga (2019) ao tratar do tema práticas humanizadas de gestão de pessoas e organização do trabalho, apontam que a análise de implicação estuda os espaços laborais com foco na ação humanizada. De acordo com os autores, há dimensões que devem ser consideradas nas análises de implicação.

Sobre o assunto, considere os itens:

I próprias implicações – valores pessoais, teleologia existencial e realização pessoal.
II implicações intraindividuais – percepções identitárias e experiências primevas.
III implicações da organização – valores organizacionais, missão e impacto da atividade-fim.
IV implicações societais – externalidades e responsabilidade ambiental e social.

De acordo com os autores citados, devem ser considerados nas análises de implicação os itens: