Comunicação interpessoal é imprescindível nas organizações. São posturas que NÃO favorecem a comunicação interpessoal no ambiente de trabalho:

O estudo do ambiente de trabalho, cultura e clima organizacional contribui para um diagnóstico estratégico da Administração Pública.

Sobre os diferentes aspectos do ambiente de trabalho, relacione conceitos, na coluna da esquerda, com suas respectivas definições, na coluna da direita.

(I) Clima organizacional

(II) Cultura organizacional

(III) Motivação no trabalho

(IV) Engajamento no trabalho

(A) Conjunto de valores, crenças e pressupostos compartilhados que orientam o modo de agir na organização

(B) Força que afeta direção, intensidade e persistência de comportamento voluntário

(C) Estado psicológico caracterizado por vigor, dedicação e absorção nas atividades

(D) Conjunto de percepções dos membros sobre práticas, políticas e condições do ambiente de trabalho.

Assinale a alternativa que contém a associação correta.

A gestão por competências constitui uma proposta de alinhamento entre o desenvolvimento individual e a estratégia organizacional.

Sobre a gestão por competências e habilidades do administrador, assinale a alternativa correta.

As organizações que valorizam seus funcionários adotam estratégias para seu engajamento no trabalho e a melhoria de seu bem-estar social, com vistas a promover um equilíbrio entre as demandas profissionais e a vida pessoal.

Sobre os aspectos de satisfação, motivação, engajamento e qualidade de vida no trabalho, assinale a alternativa correta.

A gestão do absenteísmo tem se tornado cada vez mais estratégica nas organizações brasileiras, demandando abordagens baseadas em evidências que vão além do mero controle administrativo. Pesquisas nacionais recentes demonstram que o absenteísmo está frequentemente associado a fatores organizacionais, psicossociais e de saúde, exigindo intervenções multifacetadas por parte da gestão de pessoas.
Sobre a gestão do absenteísmo, avalie as afirmativas a seguir.

I. Estudo longitudinal com servidores públicos federais identificou que programas de retorno gradativo ao trabalho após afastamentos por transtornos mentais comuns reduzem em 60% a probabilidade de recidiva e novos afastamentos, sendo mais eficazes que o retorno integral imediato.
II. Pesquisa com trabalhadores do setor industrial demonstrou que a implementação de políticas de desconexão digital fora do horário de trabalho está associada à redução significativa do presenteísmo e do absenteísmo por exaustão, justificando sua adoção como estratégia preventiva.
III. Análise de dados do setor bancário revelou que a exigência de atestado médico para todas as ausências, independentemente da duração, é a medida mais custo-efetiva para redução do absenteísmo, com retorno sobre investimento comprovado superior a outras intervenções.

Está correto o que se afirma em

A promoção do bem-estar do trabalhador tem se consolidado como elemento estratégico para organizações que buscam sustentabilidade e alta performance.
No contexto brasileiro, pesquisas recentes têm demonstrado que intervenções baseadas em evidências científicas, que considerem aspectos físicos, psicológicos e sociais do trabalho, produzem os melhores resultados tanto para os trabalhadores quanto para as organizações.

Considerando as estratégias para promover o bem-estar do trabalhador, avalie as afirmativas a seguir.

I. Estudo experimental com trabalhadores da saúde pública demonstrou que intervenções baseadas em mindfulness adaptadas ao contexto organizacional reduziram significativamente os níveis de estresse percebido e Burnout, com efeitos mantidos após seis meses de seguimento.
II. Investigação com servidores públicos federais identificou que a implementação de políticas de flexibilidade de horário e trabalho remoto parcial está associada à maior satisfação com o equilíbrio trabalho-vida, mas não apresentou impacto significativo na redução do estresse ocupacional.
III. Metanálise de estudos brasileiros sobre intervenções organizacionais constatou que os programas que combinam desenvolvimento de lideranças (treinamento em gestão humanizada) com a participação dos trabalhados na tomada de decisão produzem os maiores efeitos sobre engajamento e bem-estar psicossocial.

Está correto o que se afirma em

A Assembleia Legislativa do Estado Sigma identificou conflitos recorrentes entre três unidades responsáveis pela tramitação de proposições legislativas: a divisão de análise técnica, a unidade de revisão normativa e o núcleo de consolidação legislativa.
As equipes dependiam fortemente umas das outras, mas divergiam quanto às prioridades, aos prazos e aos padrões de qualidade. O acirramento das tensões passou a comprometer a entrega final dos projetos e aumentar o retrabalho.
Tentativas anteriores de solução, baseadas em regras formais e na intervenção direta de superiores hierárquicos, mostraram-se insuficientes diante da complexidade da interdependência entre os grupos. Diante disso, a Mesa Diretora autorizou a criação de um mecanismo especial, reunindo representantes das três unidades para atuar de forma integrada, negociar critérios técnicos comuns e solucionar conflitos operacionais enquanto mantinham suas funções regulares.

Segundo as técnicas de administração de conflitos, assinale a opção que indica a estratégia adotada.

O Governo do Estado Delta identificou que a falta de uma política estruturada de desenvolvimento de lideranças gerava baixa previsibilidade de sucessão e critérios pouco técnicos para ocupação de cargos estratégicos. Para enfrentar o problema, foi criada uma Unidade Central de Gestão de Lideranças, encarregada de estruturar processos de seleção técnica, desenvolver programas alinhados à estratégia estadual e acompanhar o desempenho de gestores.
Como primeira ação, a unidade iniciou a construção de um programa voltado à identificação de talentos internos capazes de assumir posições estratégicas nos próximos ciclos governamentais, integrando competências técnicas, comportamentais e visão sistêmica.

Considerando o caso descrito, assinale a opção que indica a componente das políticas de liderança e sucessão no setor público.

A Secretaria Legislativa da Assembleia do Estado Delta iniciou um diagnóstico de clima e cultura organizacional após constatar aumento de conflitos internos, rotatividade voluntária e percepção de incoerência entre os valores divulgados e as práticas cotidianas. A equipe técnica identificou que os servidores ingressantes relatavam dificuldades para compreender expectativas comportamentais, padrões decisórios e modos de interação considerados aceitáveis nas diferentes unidades.

Uma investigação mais aprofundada mostrou que o manual institucional descrevia a organização como colaborativa e orientada ao aprendizado, mas servidores experientes apresentavam comportamentos marcados por competitividade, retenção de informações e resolução informal de problemas. Os novatos relatavam que aprendiam muito mais observando seus superiores do que participando dos treinamentos de integração.

Diante desse cenário, a Diretoria de Gestão de Pessoas elaborou um plano de intervenção destinado a fortalecer a cultura organizacional desejada e a reduzir a lacuna entre valores formais e práticas reais. A primeira medida adotada consistiu na revisão estruturada dos processos pelos quais servidores recémchegados aprendem normas, expectativas e comportamentos valorizados.

Considerando o contexto descrito, a ação implementada corresponde a um mecanismo relacionado ao fortalecimento da cultura e à promoção de um ambiente organizacional saudável. Assinale a opção que o indica.

A Assembleia Legislativa do Estado Alfa decidiu revisar sua estratégia de desenvolvimento institucional após constatar que diferentes unidades apresentavam padrões desiguais de desempenho, apesar de atribuições semelhantes.
Uma Auditoria Interna revelou que os cargos haviam sido descritos apenas com base em atividades, sem definição de competências essenciais ou diferenciais requeridas para funções legislativas e administrativas.
Com o objetivo de qualificar a gestão de pessoas, a Diretoria de Gestão Estratégica iniciou um projeto que envolveu análise das entregas institucionais, mapeamento de processos críticos, entrevistas com especialistas, aplicação de técnicas de incidentes críticos e uso de matriz comportamental por níveis de complexidade.

Um dos principais produtos do trabalho consistiu na elaboração de perfis de competências, estruturados em três dimensões:

I. as competências essenciais vinculadas à missão institucional;
II. as competências gerenciais associadas à coordenação de equipes e à atuação estratégica;
III. as competências específicas relacionadas ao domínio técnico necessário em cada área.

A partir desse cenário, a etapa realizada pela Assembleia corresponde ao seguinte elemento do modelo de gestão por competências: