Uma organização adota um método de avaliação de desempenho em que o funcionário é avaliado de maneira abrangente por todos os indivíduos com quem interage diretamente em seu ambiente de trabalho. Essa avaliação é realizada por superiores, colegas de trabalho, subordinados, clientes (internos e externos) e até mesmo fornecedores, proporcionando uma visão multidimensional sobre o desempenho do avaliado. Apesar de ser um processo rico em informações, também pode gerar desconforto para o avaliado, que precisa estar preparado para receber críticas de múltiplas fontes. Com base na descrição, segundo Chiavenato (2014), qual é o nome dessa metodologia de avaliação de desempenho?

Segundo Boy (2022), competência é o resultado da soma de:

I. Conhecimento.
II. Habilidade.
III. Atitude.

Quais estão corretas?

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As organizações que adotam o RH ágil apresentam bons resultados tanto no que se refere à satisfação do cliente quanto à adaptabilidade organizacional a circunstâncias adversas; além disso o processo de sua implementação não sofre resistências.

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São duas as fases fundamentais do processo de design thinking: ideação e implementação.

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People analytics é uma prática de RH que, possibilitada pela tecnologia da informação e baseada em evidências para a tomada das melhores decisões em relação aos colaboradores, pode contribuir para a promoção da equidade nas organizações.

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Um dos diferenciais do profissional de recursos humanos que atua como consultor interno, cujo foco principal é o crescimento da receita da empresa, é a possibilidade de desconsiderar as políticas internas em suas intervenções.

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A promoção do relacionamento entre as empresas e as universidades, bem como a oferta de oportunidades de formação e desenvolvimento profissional são consideradas estratégias para atração e retenção de pessoal.

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People analytics é uma prática classificada em quatro tipos: descritivo, diagnóstico, preditivo e prescritivo.

Acerca da gestão de pessoas no setor público, julgue o item seguinte.

Os programas de treinamento de pessoal devem promover qualificação e requalificação para os cargos atuais, sem deixar de considerar necessidades futuras.

Acerca da gestão de pessoas no setor público, julgue o item seguinte.

Para ser considerada completa, a avaliação de treinamento deve incluir a análise de custo-benefício e de resultados a longo prazo, pois a avaliação imediata não captura as mudanças sustentáveis no desempenho e no impacto organizacional do treinamento.