Como no processo de mudança os objetivos da organização vêm sempre em primeiro lugar, o gerente deve desconsiderar tanto as reações das pessoas quanto a possível influência, positiva ou negativa, que elas podem exercer sobre os outros indivíduos e grupos durante a implantação da mudança.

Muitas vezes, para que mudanças sejam implementadas nas organizações é necessário romper com certos usos e costumes. Essa ruptura é uma tarefa fácil, principalmente para as empresas que preservam padrões culturais, valores e comportamentos que não atendem às exigências de mercado.

As organizações só são transformadas de modo efetivo pelas mudanças quando as pessoas se sentem verdadeiramente comprometidas com essas mudanças.

A exposição do trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, é considerado assédio moral.

O empregado é obrigado a cumprir as ordens dos seus superiores hierárquicos, ainda que elas sejam ilícitas.

A violação de segredo da empresa, ainda que devidamente comprovada, não justifica a dispensa do empregado sem o pagamento de indenização.

No caso de trabalho em ambiente perigoso, a empresa deve fornecer ao empregado os equipamentos de proteção individual, mas não pode exigir o seu uso nem o cumprimento das normas de segurança.

Segundo Durkheim, a solidariedade orgânica é característica das sociedades capitalistas, na quais, por meio da divisão do trabalho social - mas não pelos costumes e tradições - os indivíduos tornam-se interdependentes, o que garante a união social.

Clima organizacional é a qualidade do ambiente do mercado externo percebida pelos membros de uma organização.

A avaliação de desempenho é uma ferramenta que não afeta a definição e o desenvolvimento da política de recursos humanos da organização.