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Determinada empresa passou por uma fusão recente com outra organização. Após o processo, os colaboradores relataram dificuldades de adaptação ao novo ambiente de trabalho, mencionando falta de clareza nos valores da empresa e aumento na tensão entre as equipes. A gestão identificou que os problemas estavam relacionados à cultura e ao clima organizacional, mas que era importante diferenciá-los. Assinale, a seguir, a diferença correta entre cultura e clima organizacional.
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Uma startup de tecnologia vem enfrentando desafios para reter seus talentos e melhorar a produtividade da equipe. Em uma análise recente, o departamento de Recursos Humanos (RH) identificou uma taxa de turnover anual de 35%, com altos custos de recrutamento e treinamento para novas contratações. Além disso, pesquisas de clima organizacional revelaram baixa satisfação dos colaboradores e altos índices de presenteísmo. O RH decidiu implementar indicadores estratégicos para monitorar e melhorar os resultados relacionados à gestão de pessoas, incluindo taxa de turnover, índice de satisfação dos colaboradores, ROI (Retorno sobre o Investimento) em treinamento e índice de absenteísmo. Considerando o caso hipotético, assinale a alternativa que alinha corretamente as ações com a utilização de indicadores estratégicos para atingir os objetivos da empresa.
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Uma empresa percebeu um aumento significativo no índice de rotatividade de seus colaboradores nos últimos seis meses, especialmente entre os profissionais recém-contratados. Para lidar com o problema, o setor de gestão de pessoas decidiu aplicar o Método de Análise e Solução de Problemas (MASP). Após coletar dados e analisar as causas, identificaram os seguintes pontos:
• Falta de clareza nas funções durante o processo de integração;
• Falhas na comunicação interna;
• Insatisfação com os critérios de avaliação de desempenho.
Com base nesse cenário hipotético, qual das etapas do MASP deverá ser priorizada para tratar o problema de forma estruturada?
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O caso hipotético a seguir contextualiza as questões de 32 a 36.
Leia-o atentamente. Maria Helena tem 38 anos e há 20 anos trabalha em uma empresa da área de saúde, sendo esse seu único empregador. Começou como recepcionista e passou por diferentes setores na empresa. Buscou ampliar seus conhecimentos e cursou administração por considerar que isso poderia ajudá-la a crescer profissionalmente. Após concluir a graduação, foi promovida para o cargo de gerente administrativa, onde permanece há oito anos. Do ponto de vista salarial, a promoção de Maria Helena permitiu que ela alcançasse uma maior autonomia financeira, recebendo um salário acima do valor praticado no mercado de trabalho, além de um bom pacote de benefícios que a empresa oferece para os seus funcionários de nível gerencial. Maria Helena sempre foi muito comprometida com o trabalho, e dizia que era preciso “vestir a camisa da empresa”, porque era dela que obtinha seu sustento e de sua família. Há três anos ela concluiu uma especialização em gestão de pessoas e desde então tem buscado aprimorar alguns processos, inclusive adotou a utilização de recrutamento misto, uma vez que antes era realizado apenas o recrutamento externo; e começou, também, a usar técnicas combinadas de seleção. Além disso, iniciou um estudo para a implantação da remuneração estratégica. Entretanto, os projetos pouco avançaram porque a Diretoria da empresa se mostrou resistente a mudanças. Há pouco mais de um ano ela tem se mostrado desmotivada. Segundo ela, se sente pouco valorizada e realizada com seu trabalho e isso tem sido bastante difícil. Recentemente, ela recebeu uma proposta para atuar em outra empresa, com um salário um pouco mais baixo do que recebe, mas, aparentemente, com boas possibilidades de crescimento e realização profissional. Ela está avaliando os prós e os contras em trocar de emprego, uma vez que financeiramente ela está bem, mas tem pesado o fato de não se sentir mais realizada, estando estagnada e sem perspectivas de maior crescimento profissional além do que já obteve desde que ingressou na empresa há vinte anos.
Considerando o caso hipotético relatado, e tendo em vista a utilização do recrutamento misto adotado por Maria Helena, assinale a afirmativa INCORRETA.
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O caso hipotético a seguir contextualiza as questões de 32 a 36.
Leia-o atentamente. Maria Helena tem 38 anos e há 20 anos trabalha em uma empresa da área de saúde, sendo esse seu único empregador. Começou como recepcionista e passou por diferentes setores na empresa. Buscou ampliar seus conhecimentos e cursou administração por considerar que isso poderia ajudá-la a crescer profissionalmente. Após concluir a graduação, foi promovida para o cargo de gerente administrativa, onde permanece há oito anos. Do ponto de vista salarial, a promoção de Maria Helena permitiu que ela alcançasse uma maior autonomia financeira, recebendo um salário acima do valor praticado no mercado de trabalho, além de um bom pacote de benefícios que a empresa oferece para os seus funcionários de nível gerencial. Maria Helena sempre foi muito comprometida com o trabalho, e dizia que era preciso “vestir a camisa da empresa”, porque era dela que obtinha seu sustento e de sua família. Há três anos ela concluiu uma especialização em gestão de pessoas e desde então tem buscado aprimorar alguns processos, inclusive adotou a utilização de recrutamento misto, uma vez que antes era realizado apenas o recrutamento externo; e começou, também, a usar técnicas combinadas de seleção. Além disso, iniciou um estudo para a implantação da remuneração estratégica. Entretanto, os projetos pouco avançaram porque a Diretoria da empresa se mostrou resistente a mudanças. Há pouco mais de um ano ela tem se mostrado desmotivada. Segundo ela, se sente pouco valorizada e realizada com seu trabalho e isso tem sido bastante difícil. Recentemente, ela recebeu uma proposta para atuar em outra empresa, com um salário um pouco mais baixo do que recebe, mas, aparentemente, com boas possibilidades de crescimento e realização profissional. Ela está avaliando os prós e os contras em trocar de emprego, uma vez que financeiramente ela está bem, mas tem pesado o fato de não se sentir mais realizada, estando estagnada e sem perspectivas de maior crescimento profissional além do que já obteve desde que ingressou na empresa há vinte anos.
Tendo em vista o caso hipotético relatado, sobre os aspectos que devem ser considerados por Maria Helena na implantação do sistema de remuneração estratégica, marque V para as afirmativas verdadeiras e F para as falsas.
( ) A implantação da remuneração estratégica requer a realização de um diagnóstico organizacional, o que permitirá conhecer a estrutura organizacional, a cultura organizacional, os processos decisórios, entre outros, possibilitando definir o modelo de remuneração estratégica mais adequado à empresa.
( ) Para minimizar possíveis resistências ao novo sistema de remuneração a ser implantado, é imprescindível que seja realizado um trabalho de sensibilização que envolva a todos que compõem a organização, informando como funcionará e quais são os objetivos de utilizar esse tipo de remuneração.
( ) Caberá aos profissionais da área de recursos humanos realizar as avaliações de desempenho e resultados, considerando a complexidade das ferramentas a serem utilizadas na remuneração estratégica.
( ) Deverá haver investimentos na formação de um grupo de multiplicadores, formado por colaboradores de diferentes áreas da organização, que serão capacitados como especialistas que podem esclarecer dúvidas em relação ao sistema de remuneração, identificar possíveis dificuldades e pontos de melhoria do sistema.
( ) O sistema de remuneração estratégica adotado poderá ser melhorado, alterado ou adaptado, conforme prazo estabelecido no planejamento; em geral, realizado a cada dois anos.
A sequência está correta em
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O caso hipotético a seguir contextualiza as questões de 32 a 36.
Leia-o atentamente. Maria Helena tem 38 anos e há 20 anos trabalha em uma empresa da área de saúde, sendo esse seu único empregador. Começou como recepcionista e passou por diferentes setores na empresa. Buscou ampliar seus conhecimentos e cursou administração por considerar que isso poderia ajudá-la a crescer profissionalmente. Após concluir a graduação, foi promovida para o cargo de gerente administrativa, onde permanece há oito anos. Do ponto de vista salarial, a promoção de Maria Helena permitiu que ela alcançasse uma maior autonomia financeira, recebendo um salário acima do valor praticado no mercado de trabalho, além de um bom pacote de benefícios que a empresa oferece para os seus funcionários de nível gerencial. Maria Helena sempre foi muito comprometida com o trabalho, e dizia que era preciso “vestir a camisa da empresa”, porque era dela que obtinha seu sustento e de sua família. Há três anos ela concluiu uma especialização em gestão de pessoas e desde então tem buscado aprimorar alguns processos, inclusive adotou a utilização de recrutamento misto, uma vez que antes era realizado apenas o recrutamento externo; e começou, também, a usar técnicas combinadas de seleção. Além disso, iniciou um estudo para a implantação da remuneração estratégica. Entretanto, os projetos pouco avançaram porque a Diretoria da empresa se mostrou resistente a mudanças. Há pouco mais de um ano ela tem se mostrado desmotivada. Segundo ela, se sente pouco valorizada e realizada com seu trabalho e isso tem sido bastante difícil. Recentemente, ela recebeu uma proposta para atuar em outra empresa, com um salário um pouco mais baixo do que recebe, mas, aparentemente, com boas possibilidades de crescimento e realização profissional. Ela está avaliando os prós e os contras em trocar de emprego, uma vez que financeiramente ela está bem, mas tem pesado o fato de não se sentir mais realizada, estando estagnada e sem perspectivas de maior crescimento profissional além do que já obteve desde que ingressou na empresa há vinte anos.
Considerando o caso hipotético relatado, e tendo em vista a proposta para implantação de processos com base na gestão por competências, sobre os aspectos necessários à implantação desse tipo de gestão, analise as afirmativas a seguir.
I. A gestão por competência requer a definição de dois níveis distintos e relacionados de competência, as organizacionais e as individuais, estando ambas em processo contínuo de trocas.
II. O primeiro momento do mapeamento de competências envolve um levantamento documental acessando a missão, a visão e os valores da empresa, necessário para as competências organizacionais e, acesso à descrição de cargos, às políticas de recursos humanos e ao organograma para as competências individuais.
III. A utilização de entrevistas ou de grupos focais é uma forma de coletar dados e informações necessárias para mapear e descrever as competências.
IV. É necessário identificar a atribuição de importância daquelas competências consideradas relevantes para a organização, que pode ser obtida através de questionários ou das entrevistas e grupos focais.
V. Após identificadas e descritas, as competências organizacionais e individuais deverão compor um catálogo que será de acesso exclusivo da área de recursos humanos para nortear os processos de gestão de pessoas.
Está correto o que se afirma em
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O caso hipotético a seguir contextualiza as questões de 32 a 36.
Leia-o atentamente. Maria Helena tem 38 anos e há 20 anos trabalha em uma empresa da área de saúde, sendo esse seu único empregador. Começou como recepcionista e passou por diferentes setores na empresa. Buscou ampliar seus conhecimentos e cursou administração por considerar que isso poderia ajudá-la a crescer profissionalmente. Após concluir a graduação, foi promovida para o cargo de gerente administrativa, onde permanece há oito anos. Do ponto de vista salarial, a promoção de Maria Helena permitiu que ela alcançasse uma maior autonomia financeira, recebendo um salário acima do valor praticado no mercado de trabalho, além de um bom pacote de benefícios que a empresa oferece para os seus funcionários de nível gerencial. Maria Helena sempre foi muito comprometida com o trabalho, e dizia que era preciso “vestir a camisa da empresa”, porque era dela que obtinha seu sustento e de sua família. Há três anos ela concluiu uma especialização em gestão de pessoas e desde então tem buscado aprimorar alguns processos, inclusive adotou a utilização de recrutamento misto, uma vez que antes era realizado apenas o recrutamento externo; e começou, também, a usar técnicas combinadas de seleção. Além disso, iniciou um estudo para a implantação da remuneração estratégica. Entretanto, os projetos pouco avançaram porque a Diretoria da empresa se mostrou resistente a mudanças. Há pouco mais de um ano ela tem se mostrado desmotivada. Segundo ela, se sente pouco valorizada e realizada com seu trabalho e isso tem sido bastante difícil. Recentemente, ela recebeu uma proposta para atuar em outra empresa, com um salário um pouco mais baixo do que recebe, mas, aparentemente, com boas possibilidades de crescimento e realização profissional. Ela está avaliando os prós e os contras em trocar de emprego, uma vez que financeiramente ela está bem, mas tem pesado o fato de não se sentir mais realizada, estando estagnada e sem perspectivas de maior crescimento profissional além do que já obteve desde que ingressou na empresa há vinte anos.
Considerando o caso de Maria Helena, que se mostra desmotivada em relação ao seu trabalho, e tomando como base a teoria motivacional de Frederick Herzberg, marque V para as afirmativas verdadeiras e F para as falsas.
( ) O salário acima do valor praticado no mercado que Maria Helena recebe é um dos fatores higiênicos, que, quando presentes de modo ótimo, promovem a não insatisfação.
( ) O fato de Maria Helena receber um salário acima do valor praticado no mercado, estando bem financeiramente, é o suficiente para garantir a sua motivação mesmo que ela não se sinta realizada e sem possibilidade de crescimento profissional.
( ) O sentimento de não realização, de não reconhecimento profissional e a falta de perspectivas de crescimento na empresa são fatores que têm contribuído para a desmotivação de Maria Helena.
( ) Para Herzberg, o oposto da insatisfação gerada pela precariedade de fatores higiênicos é a satisfação.
A sequência está correta em
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O segredo das organizações bem-sucedidas é saber consolidar, compartilhar e reciclar o conhecimento entre os seus talentos; treinar, preparar e desenvolver os colaboradores que tenham condições permanentes de lidar com a mudança e a inovação, de criar e proporcionar valor à organização e aos públicos estratégicos e, sobretudo, de mantê-la sempre eficiente, eficaz e competitiva em um mundo globalizado, mutável, caótico e exponencial.
(CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar talentos na empresa. 9. ed. São Paulo: Atlas, 2022. p. 4.)
Considerando a afirmativa feita por Idalberto Chiavenato e a necessidade do investimento das organizações tanto em processos de treinamento quanto de desenvolvimento, analise as afirmativas a seguir.
I. O treinamento é um processo educacional que pode ser de curto, médio e longo prazo a depender dos objetivos, voltados para pessoal de nível não gerencial, para o aprendizado de conhecimento e habilidades técnicas.
II. O desenvolvimento diz respeito a um processo contínuo de aprendizagem, de longo prazo, voltado para o aperfeiçoamento, para a expansão do conhecimento e melhoria das habilidades dos profissionais, para que sejam preparados para oportunidades futuras.
III. O treinamento é responsabilidade dos gerentes de linha, dispensando a participação da área de gestão de pessoas.
IV. O treinamento só é apropriado quando existe algo que a pessoa não sabe como fazer ou realizar e ela precisa estar apta para aprender a fazer ou realizar.
V. O processo de treinamento é um ciclo de quatro etapas: diagnóstico da situação; decisão quanto à estratégia; implementação ou ação; e avaliação e controle.
Está correto o que se afirma apenas em
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A Nova Política de Desenvolvimento Produtivo prevê a articulação de diversos instrumentos de Estado, como linhas de crédito especiais, recursos não-reembolsáveis, ações regulatórias e de propriedade intelectual, além de uma política de obras e compras públicas, com incentivos ao conteúdo local, para estimular o setor produtivo em favor do desenvolvimento do país. Essa nova política se encontra ancorada em metas relacionadas a missões. Nesse contexto, quanto às missões da Nova Política de Desenvolvimento Produtivo, analise as afirmativas a seguir.
Missão 1 – Cadeias agroindustriais digitais para segurança energética: valorização e financiamento a juros baixos e subsídios para grandes agroindústrias.
Missão 2 – Complexo econômico industrial da saúde resiliente para reduzir as vulnerabilidades do SUS e ampliar o acesso à saúde: melhoria nos acessos da população à saúde, com ampliação da participação da produção interna no atendimento das necessidades nacionais em medicamentos, vacinas, equipamentos e dispositivos médicos.
Missão 3 – Infraestrutura, saneamento, moradia e mobilidade sustentáveis para a integração produtiva: melhoria do bem-estar das pessoas nas áreas rurais, o que envolve ações prioritárias em mobilidade sustentável.
Missão 4 – Transformação digital da indústria para ampliar a produtividade: prioridade para investimentos na indústria 4.0, no desenvolvimento de produtos digitais e na produção nacional de semicondutores.
Missão 5 – Bioeconomia; descarbonização e transcrição; e segurança energética: ampliação da participação dos biocombustíveis na matriz energética de transportes, aumento do uso da biodiversidade e da emissão de carbono pela indústria nacional.
Missão 6 – Tecnologias de interesse para a soberania e a defesa nacionais: alcançar autonomia na produção de tecnologias críticas para o fortalecimento da soberania nacional, cuja prioridade é o desenvolvimento da energia nuclear, sistemas de comunicação e sensoriamento, sistema de propulsão e veículos autônomos e remotamente controlados.
Está correto o que se afirma apenas em
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É fundamental que gestores que atuem no segmento de saúde se aprofundem e compreendam a dinâmica do Complexo Industrial de Saúde (também conhecido como Complexo Econômico Industrial de Saúde), uma vez que os segmentos nele inseridos articulam entre si, gerando e difundindo tecnologias e inovação, e promovendo a dinâmica institucional a um sistema universal de saúde, enfatizando o papel do Estado enquanto mediador dos interesses envolvidos na relação entre saúde e desenvolvimento. A dinâmica anteriormente mencionada se encontra demonstrada na figura a seguir:
(Gadelha. Disponível em: https://mooc.campusvirtual.fiocruz.br. Acesso em: janeiro de 2025.)
Tendo por base a figura anterior e, ainda, sobre Complexo Industrial de Saúde, marque V paras as afirmativas verdadeiras e F para as falsas.
( ) Entende-se por Complexo de Saúde o conjunto de pessoas, empresas, entidades públicas e governo que estão articulados para produção de itens estratégicos para o Sistema Único de Saúde (SUS).
( ) O Complexo Industrial de Saúde mobiliza uma série de tecnologias relevantes para a inserção competitiva na economia global, responde pela geração de emprego, renda e parte significativa do PIB nacional, motivo pelo qual a área da saúde tem tido sua importância crescentemente institucionalizada na agenda de desenvolvimento nacional.
( ) O Complexo Industrial de Saúde é estruturalmente configurado a partir de três grandes blocos de atividade: (a) Indústria de Base Química e Biotecnologia (onde estão incorporados os investimentos em insumos farmacêuticos ativos vegetais); (b) Indústria de Base Mecânica, Eletrônica e de Materiais; e (c) setores de prestação de serviços.
A sequência está correta em
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