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O reconhecimento do pedófilo ou abusador sexual é difícil porque essa pessoa não tem características físicas, psicológicas ou sociais específicas que possam alertar a criança ou seu responsável. Por outro lado, as evidências do abuso também não são claras ou exclusivas da situação. Considerando esse fato, julgue os itens que se seguem.
A criança abusada com freqüência apresenta comportamento sexualizado, embora tenha dificuldade para falar sobre o ato abusivo.
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O reconhecimento do pedófilo ou abusador sexual é difícil porque essa pessoa não tem características físicas, psicológicas ou sociais específicas que possam alertar a criança ou seu responsável. Por outro lado, as evidências do abuso também não são claras ou exclusivas da situação. Considerando esse fato, julgue os itens que se seguem.
Ensinar uma criança de três anos a recusar investidas sexualmente abusivas e a relatar o fato pode ser mais eficaz na prevenção do abuso sexual do que treinar os pais a reconhecer possíveis agressores e proteger seus filhos.
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O reconhecimento do pedófilo ou abusador sexual é difícil porque essa pessoa não tem características físicas, psicológicas ou sociais específicas que possam alertar a criança ou seu responsável. Por outro lado, as evidências do abuso também não são claras ou exclusivas da situação. Considerando esse fato, julgue os itens que se seguem.
Quando crianças e adolescentes relatam carícias e toques em seus genitais e em zonas erógenas do corpo por parte de padrastos ou dos próprios pais biológicos, na maioria das vezes estão fantasiando ou disputando com a mãe o amor da figura masculina.
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O reconhecimento do pedófilo ou abusador sexual é difícil porque essa pessoa não tem características físicas, psicológicas ou sociais específicas que possam alertar a criança ou seu responsável. Por outro lado, as evidências do abuso também não são claras ou exclusivas da situação. Considerando esse fato, julgue os itens que se seguem.
Professores são as pessoas mais preparadas para reconhecer a criança sexualmente abusada.
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Por muito tempo, as organizações utilizaram os sistemas de avaliação de desempenho humano como estratégia para controlar e monitorar as rotinas de seus empregados, de forma que uma das principais críticas aos modelos tradicionais de avaliação refere-se justamente ao pouco envolvimento dos empregados no sistema de avaliação e, ainda, à preocupação com a técnica empregada em detrimento dos resultados obtidos. É nesse cenário que estratégias alternativas de avaliação ganham cada vez mais espaço nas organizações. Acerca da avaliação por competências, julgue os itens subseqüentes.
O sistema de avaliação deve ser apresentado como elemento de apoio ao desenvolvimento organizacional e profissional, no intuito de reverter a relação usualmente estabelecida entre avaliação e punição.
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Por muito tempo, as organizações utilizaram os sistemas de avaliação de desempenho humano como estratégia para controlar e monitorar as rotinas de seus empregados, de forma que uma das principais críticas aos modelos tradicionais de avaliação refere-se justamente ao pouco envolvimento dos empregados no sistema de avaliação e, ainda, à preocupação com a técnica empregada em detrimento dos resultados obtidos. É nesse cenário que estratégias alternativas de avaliação ganham cada vez mais espaço nas organizações. Acerca da avaliação por competências, julgue os itens subseqüentes.
Um sistema de comunicação ampla de objetivos, etapas e impacto do processo de avaliação é fundamental para o comprometimento de todos os profissionais envolvidos no sistema.
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Por muito tempo, as organizações utilizaram os sistemas de avaliação de desempenho humano como estratégia para controlar e monitorar as rotinas de seus empregados, de forma que uma das principais críticas aos modelos tradicionais de avaliação refere-se justamente ao pouco envolvimento dos empregados no sistema de avaliação e, ainda, à preocupação com a técnica empregada em detrimento dos resultados obtidos. É nesse cenário que estratégias alternativas de avaliação ganham cada vez mais espaço nas organizações. Acerca da avaliação por competências, julgue os itens subseqüentes.
A avaliação por competência, ao se concentrar nas habilidades, nas capacidades e nos conhecimentos necessários à consecução dos objetivos definidos, não contempla análises de aspectos ambientais e de níveis motivacionais dos empregados.
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Por muito tempo, as organizações utilizaram os sistemas de avaliação de desempenho humano como estratégia para controlar e monitorar as rotinas de seus empregados, de forma que uma das principais críticas aos modelos tradicionais de avaliação refere-se justamente ao pouco envolvimento dos empregados no sistema de avaliação e, ainda, à preocupação com a técnica empregada em detrimento dos resultados obtidos. É nesse cenário que estratégias alternativas de avaliação ganham cada vez mais espaço nas organizações. Acerca da avaliação por competências, julgue os itens subseqüentes.
As competências necessárias à execução de um dado desempenho constituem-se na estratégia definida pelos gestores para que cada empregado alcance os objetivos pretendidos.
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Por muito tempo, as organizações utilizaram os sistemas de avaliação de desempenho humano como estratégia para controlar e monitorar as rotinas de seus empregados, de forma que uma das principais críticas aos modelos tradicionais de avaliação refere-se justamente ao pouco envolvimento dos empregados no sistema de avaliação e, ainda, à preocupação com a técnica empregada em detrimento dos resultados obtidos. É nesse cenário que estratégias alternativas de avaliação ganham cada vez mais espaço nas organizações. Acerca da avaliação por competências, julgue os itens subseqüentes.
Os critérios de avaliação devem ser claros, negociados e legitimados, devendo originar-se das necessidades da organização contrapostas a sua cultura, suas crenças, seus valores e seus objetivos.
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- LegislaçãoLei 9.394/1996: Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional
- Temas Educacionais Pedagógicos
A Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional (LDB), Lei n.º 9.394/1996, em alguns momentos, ressalta a necessidade da gestão participativa e da autonomia. Em contexto de organizações de trabalho, a participação de todos os agentes é ainda mais enfatizada. A compreensão da vivência, da cultura, das práticas e das relações sociais faz do colaborador, jovem ou adulto, um aliado fundamental da organização em todos os seus processos. No que concerne à educação de jovens e adultos nas organizações de trabalho, julgue os itens seguintes.
A criação e a manutenção de uma cultura alicerçada no entendimento e na negociação, no que diz respeito a normas, valores, objetivos e padrões disciplinares, por exemplo, são essenciais ao sucesso de uma proposta pedagógica.
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