As boas práticas de recrutamento e seleção de pessoas nas organizações podem ser observadas quando uma pessoa procura emprego espontaneamente, não encontra vaga, mas é orientada a deixar seu currículo para futuras oportunidades na organização, além de ser devidamente informada sobre os próximos processos seletivos.

Caso um candidato queira ter acesso ao seu desempenho em um processo seletivo, o psicólogo será obrigado a dar-lhe o feedback, resguardando o sigilo e a confidencialidade de informações tipificadas em normativos legais.

Se comparado ao recrutamento externo, o recrutamento interno apresenta vantagem, já que, nos processos seletivos, permite a identificação rápida de candidatos qualificados.

Em uma seleção, caso os candidatos questionem sobre a validade científica e profissional dos testes psicológicos, o psicólogo deverá responder que essas informações são sigilosas conforme estabelece o código de ética da profissão.

Entrevistas situacionais que focalizam situações reais de trabalho enfrentadas pelo candidato em sua vida profissional são aplicadas em processos seletivos para inferir como a pessoa agiu em relação a determinadas situações no passado.

Um sistema de remuneração pode ser observado nas organizações quando a composição salarial é feita com base em fatores internos, como capacidade financeira, valor do trabalho, política de remuneração; fatores externos, como mercado de trabalho, custo de vida, requisitos legais e outros fatores, como a criação de faixas e níveis salarias escalonados em diferentes patamares de complexidade.

A aplicação da análise funcional do trabalho nas organizações é verificada quando o valor relativo dos cargos é definido para determinar a variação de remuneração.

Os sistemas modernos de carreira e remuneração consideram que progressão e promoção são termos similares no que se refere à mudança de faixas ou níveis salariais previstos nos planos de cargos.

Se um profissional se sentir mal remunerado, no que se refere a desempenho, a relação investimento-retorno será menor do que aquela que ele espera da organização.

Valorar cargos consiste em determinar seu potencial relativo com base nas competências e desafios inerentes ao trabalho, privilegiando mais os aspectos comportamentais que técnicos na realização das atividades do cargo.