Meyer, citada por Bergamini, aponta que “todo empregado assume o posto de trabalho motivado, mas este entusiasmo pode ser apagado por seu superior”. Para a autora, este caminho de desmotivação ocorreemseis fases. São elas:

Grande parte dos estudos acerca do assédio moral no trabalho tem apontado para a existência de basicamente três modalidades distintas as quais englobam todos os protagonistas que interagem no interior de um contexto de produção. Tais modalidades são denominadas por assédio moral:

Ferreira e Mendes propuseram a expressão “estratégias de mediação individuais coletivas” para fazer referência aos modos de pensar, sentir e agir adotadas por trabalhadores em vista de confrontar, superar e/ou transformar as adversidades do contexto de produção que lhes podem gerar sofrimento e, assim, comprometer sua integridade física, psicológica e social. Estas estratégias se subdividem em três modalidades:

Para Hitt, Miller e Collela, conflito é o processo no qual uma das partes percebe que seus interesses estão sendo contrapostos ou negativamente afetados por uma outra parte. Os autores consideram importantes três tipos de conflito que são denominados por conflitos de:

Em 2000, a United Airlines entrou em crise financeira causada por uma operação padrão de seus pilotos como resposta ao grande desagrado deles por não concordar com uma mudança organizacional proposta pela alta direção da empresa. Essas mudanças ocorreriam se fosse concretizada a compra da US Airwais pela United. Sindicatos dos pilotos, dos mecânicos e dos atendentes de vôo estavam em litígio com a empresa e entre eles próprios. Como decorrência da tragédia ocorrida em onze de setembro de 2001, a empresa sofreu o maior prejuízo da história da aviação, piorando a sua crise financeira. Quatro executivos-chefe passaram pelo comando da empresa, que no final de 2002, solicitou um empréstimo de quase dois bilhões de dólares para cobrir seus débitos. A empresa somente receberia o valor se fizesse drásticas reduções de custos, principalmente salariais. As negociações com os sindicatos não lograram êxito e a empresa decretou falência. Em decorrência, o sindicato de pilotos concordou com uma redução salarial de 29% e dos atendentes 9%, mas diante da recusa do sindicato dos mecânicos em negociar, a Corte Federal de Falências o obrigou a acatar redução de 14%. A situação piorou com a proposta de extinção dos Planos de Aposentadoria e Pensões feita pela United aos sindicatos. Em 2005, a empresa continuava peticionando à Corte Federal a reestruturação de falência. Com base no modelo de maneiras pelas quais o conflito pode ter fim, apresentado por Hitt, Miller e Collela, as satisfações dos desejos das partes envolvidas no conflito foram do tipo:

As quatro fases que configuram o assédio moral no trabalho propostas por Leymann e correntemente adotadas são:

Entre os diferentes fatores que definem o grau de complexidade do processo de mudança de cultura, o que tem demonstrado ser fator determinante na velocidade com que a mudança acontecerá, segundo Paschini, é:

Segundo Teixeira, o mais importante para as empresas é criar e sustentar a vantagem competitiva em relação aos seus concorrentes. Este aspecto é válido no âmbito privado e no público. Para obter esta competitividade, é fator crítico de sucesso as ações em atração, desenvolvimento, comprometimento, reconhecimento e retenção dos melhores funcionários e talentos existenetes na empresa. Segundo o autor, a gestão integrada é fundamental para o desempenho individual. Desta forma, a gestão deve integrar:

Em todo processo de mudança de cultura, conforme mostra Paschini, o primeiro ano é considerado crítico, pois a organização não abandonou por completo os antigos modelos, valores e crenças e ainda não assimilou completamente os novos. Nessa fase do processo de transição, pessoas não identificadas com a nova cultura, atuam como alavancadoras de resistência. Estas pessoas são denominadas de:

Com o objetivo de configurar o Sistema da Organização em suas características operacionais Likert realizou uma pesquisa através da qual levantou o perfil de liderança de todos os que atuavam como gestores numa indústria da área de confecções. Os resultados serviram de base para comprovar suas suposições sobre a existência de diferentes orientações comportamentais frente a situações de trabalho. Segundo seus levantamentos há dois grupos de atitudes que são aquelas que exprimem comportamento autoritário e comportamento participativo. Dessas duas atitudes surgem os tipos de classificações de quatro sistemas. São eles: