A narrativa de Hitt, Miller e Colella sobre grupos e equipes aborda a estrutura da tarefa. As tarefas em que os desempenhos de cada membro são ponderados em conjunto para que se obtenha o desempenho geral da equipe são denominadas:

A promoção da ética nas organizações exige o fortalecimento institucional e o estabelecimento de um padrão ético efetivo. Segundo Matias-Pereira, um programa de promoção da ética eficaz envolve a criação de condições sólidas para o serviço público, por meio de uma política efetiva de recursos humanos que contemple uma instância voltada para a ética. Também envolve a existência de quadro normativo que garanta a independência dos procedimentos de investigação e processo, prestação de contas e envolvimento público. Além destes dois aspectos, a gestão e o controle, o autor ressalta que é necessário realizar a orientação envolvendo o engajamento das lideranças, a criação de códigos que exprimam valores, padrões e socialização profissional, por meio:

Os tipos de equipes funcionais segundo Hitt, Miller e Colella são:

A mudança organizacional que pode ajudar a intensificar ou transformar a vantagem competitiva de uma organização implica custos assim como benefícios. Os custos podem ser de dois tipos segundo Saloner, Shepard e Podolny. O primeiro refere-se a incerteza a que os funcionários estão expostos porque com a mudança de , há uma tendência à diminuição da produtividade e aumento da rotatividade de empregados durante a transição.O segundo tipo de custo está relacionado ao fato de que a organização provavelmente passará por um período no qual o modelo será:

A primeira teoria de processo para reconhecimento dos efeitos de múltiplas fontes de motivação foi a teoria:

O estresse positivo, que resulta do ato de enfrentar desafios e dificuldades com a expectativa de sucesso é denominado por Seyle como:

Embora as expressões cultura organizacional e clima organizacional sejam usadas uma pela outra, há diferenças importantes entre esses dois conceitos. Segundo Bowditch e Buono, clima organizacional é:

Segundo Bowdith e Buono, uma pessoa que tem probabilidade de ser líder deseja o poder, não tem necessidades sociais muito fortes, e deve estar apta a atuar independentemente. Ao mesmo tempo, os líderes devem ter capacidade de confortavelmente conter o uso que eles fazem do poder de modo a que não sejam percebidos como sendo impulsivos, coercitivos ou manipuladores. Esse padrão social é classificado, por McClelland, como:

Numa pesquisa em que o objetivo foi o de contrastar o poder explicativo das abordagens mais comuns da satisfação organizacional foram obtidos - utilizando-se a regressão múltipla na análise de dados - os resultados descritos na tabela abaixo.

TIPOLOGIA DOS MODELOS DE EXPLICAÇÃO DA SATISFAÇÃO ORGANIZACIONAL

Fonte:A satisfação organizacional: confronto de modelos, por Lima et al. (1994).

Estes resultados indicam que:

Segundo Bennis e Nanus, é uma boa prática para aprendizagem inovadora que os líderes redesenhem as organizações para que estas se tornem mais receptivas. Podem fazer isto desenhando organizações abertas que sejam: