Na Avaliação de Cargos utilizando o Método de Avaliação por Pontos são necessárias seis etapas essenciais, das quais três são as seguintes:

Analise as afirmativas em relação à Gestão do Desempenho Humano no Trabalho, as novas práticas e tendências que têm sido observadas como modernas e inovadoras, entre outros aspectos, incluem:

I - indicadores sistêmicos de desempenho e foco em resultados.

II - a aplicação dos métodos de Listas de Verificação e de Escolha Forçada.

III - avaliação conduzida pela direção as gerências e órgãos superiores de assessoramento e coordenação da empresa. Assinale a alternativa correta.

Entre as muitas e possíveis aplicações dos resultados obtidos nos processos de Avaliação de Desempenho, analise as afirmativas e assinale a alternativa correta.

I - identificar necessidades de remanejamento de pessoas ou até mesmo de desligamento de empregados do quadro da empresa.

II - subsidiar os processos de Levantamento de Necessidades de Treinamento.

III - oferecer elementos para os sistemas de punições/ sanções e de recompensas praticados pelas empresas.

Nos Sistemas Tradicionais de Avaliação de Cargos são observados dois grupos distintos: os sistemas não quantitativos e os sistemas quantitativos, em relação aos quais podem ser indicados os seguintes exemplos:

Acerca dos Sistemas de Recompensas adotados pelas organizações, especificamente em relação aos diversos tipos e finalidades dos Planos de Remuneração, analise as afirmativas e assinale a alternativa correta.

I - Na construção de um modelo de remuneração variável é essencial considerar os seguintes fatores: os fatores determinantes; os indicadores de desempenho; as formas de remuneração a serem utilizadas.

II - As possíveis vantagens advindas de um Plano de Participação nos Lucros podem incluir: maior convergência de esforços dos empregados; redução das resistências as mudanças; busca dos envolvidos no Plano por sistemas de gestão mais eficientes e efetivos.

III - Na construção de um Plano de Remuneração por Desempenho podem ser incluídos três níveis de desempenho: o desempenho individual, o desempenho de equipe e o desempenho organizacional.

A Avaliação dos Resultados do Treinamento pode ser feita em pelo menos três níveis de análise, quais sejam:

Os indicadores de necessidades de treinamento são compostos por indicadores "a posteriori" e indicadores "a priori". São exemplos de indicadores "a priori":

Para garantir conformidade e bons resultados na realização de um Levantamento de Necessidades de Treinamento, além das referências essenciais que devem ser consideradas - tais como análise do ambiente organizacional, dos cargos e dos recursos humanos -, os "meios" utilizados para a realização do Levantamento são igualmente importantes. Entre os possíveis "meios" podem ser indicados os seguintes:

I - os resultados observados nas avaliações de desempenho.

II - entrevistas com gerentes e supervisores.

III - manifestações de necessidades firmadas por gerentes e supervisores, em relação aos seus subordinados.

A Gerência de Projetos, como filosofia e estratégia gerencial, que pode ser aplicada em quaisquer áreas e níveis organizacionais, podendo permitir, assim, até mesmo à concepção de um verdadeiro "cardápio de projetos" para os diversos segmentos da organização, tem pelo menos duas escolas de ensinamentos, quais sejam:

I - a primeira que fundamenta-se no ciclo de vida do projeto e segmentando o projeto em fases como concepção, planejamento, execução e fechamento/encerramento; a segunda, conhecida como "Universo de Conhecimento da Gerência de Projetos" e cujos pressupostos enfatizam disciplinas que devem ser aplicadas na condução de Projetos, tais como gerenciar custos, recursos humanos, riscos, prazos, escopo, suprimentos, entre outros, de modo a assegurar conformidade e efetividade à Gerência de Projetos.

II - a primeira que fundamenta-se nos pressupostos do Desenvolvimento Organizacional - DO; a segunda que incorpora as premissas da Administração por Sistemas.

III - a primeira, que tem origem a partir dos conceitos tradicionais de gerência de projetos; a segunda que incorpora as fundamentações inerentes ao Desenvolvimento Gerencial - DG e ao Desenvolvimento Organizacional - DO.

A Gerência de Projetos inclui, na sua contextualização, a consideração de variáveis imprescindíveis à condução de todo o processo, a exemplo de:

I - as fases e o ciclo de vida do projeto.

II - os agentes envolvidos no projeto (gerência, contratante, executor, financiador).

III - influências de Ambientes Organizacionais.