No Mapeamento de Competências, elas são classificadas em campos/dimensões a exemplo de:

I - competências organizacionais.

II - competências comportamentais.

III - competências de gestão.

IV - competências Críticas Básicas.

O Mapeamento e a Avaliação de Competências podem ser feitos considerando-as agrupadas por segmentos que representam níveis hierárquicos e naturezas específicas de atribuições a exemplo de:

I - o nível de direção.

II - o nível de gerências.

III - o nível de operação/execução.

Uma das formas de Sistemas de Remuneração Variável é a denominada "Remuneração por Competência" que, entre outros, apresenta critérios tais como:

I - os empregados podem perceber ganhos adicionais, em conformidade com o desempenho e as competências que apresentem.

II - os bônus decorrentes do cumprimento de metas pré-negociadas só são percebidos pelos executivos.

III - os resultados dos desempenhos apresentados pelos empregados não influenciam as suas remunerações.

Quando falamos em uma forma de Avaliação de Desempenho em que, ao contrário das formas tradicionais, é a equipe de trabalho que avalia o seu gerente, estamos nos referindo a:

São possíveis desvantagens que podem ocorrer nos casos de provimento de cargos exclusivamente por meio de Recrutamento Externo.

I - Frustração, desestimulo para os já empregados na organização considerada.

II - Se comparado com o Recrutamento Interno pode envolver mais custos, ser menos seguro e demandar mais tempo.

III - Pode levar ao denominado "Efeito de Peter"

São exemplos de possíveis vantagens decorrentes do provimento de cargos por meio de Recrutamento Interno:

I - pode favorecer a manutenção e fidelidade dos empregados da organização considerada.

II - pode permitir a incidência do denominado "Efeito de Peter"

III - envolve menos custos e menor tempo.

São Métodos de Entrevistas de Seleção de Candidatos a empregos.

I - Entrevista não-dirigida.

II - Entrevista Estruturada.

III - Entrevista Comportamental.

IV - Entrevista de Descrição Comportamental.

Os Programas de Remuneração Variável incluem uma diversidade de modalidades, cujas formas e características variam de uma organização para outra. Entre eles os mais comumente observados são:

I - Planos de Remuneração por Unidade Produzida.

II - Planos de Participação nos Lucros.

III - Planos de Participação nos Resultados.

Nas ocasiões em que temos que avaliar pessoas, os seus comportamentos, atitudes, desempenho, além das propensões em que podem incorrer os avaliadores estamos sujeitos, também, a determinadas "simplificações" entre as quais podem ser mencionadas as seguintes:

I - Efeitos de Contraste, em que desempenhos marcantes obtidos pelo avaliado em situações anteriores, quer tenham sido bons ou ruins, se sobrepõem e opacam o desempenho objeto da avaliação que se quer fazer no presente.

II - Projeção, na qual ao avaliarmos podemos projetar, nas pessoas que avaliamos, características que são nossas.

III - Estereotipagem, na qual avaliamos ou julgamos uma pessoa com base nas percepções que temos acerca do grupo do qual ela faz parte.

Em relação ao que se quer alcançar com as ações de treinamentos e os seus respectivos conteúdos programáticos, é possível afirmar que os propósitos almejados podem incluir:

I - o desenvolvimento de habilidades de linguagem; habilidades técnicas; habilidades interpessoais; habilidades para a solução de problemas.

II - desenvolver: o conhecimento das pessoas; habilidades e destrezas; atitudes e comportamentos; idéias e conceitos.

III - promover o desenvolvimento profissional dos empregados, melhor aproveitando as suas aptidões, desenvolvendo suas potencialidades, bem como melhorar processos e métodos de trabalho, produtos e serviços, pela ação de pessoas mais qualificadas e melhor preparadas para o exercício das suas atribuições.