858075 Ano: 2016
Disciplina: Gestão de Pessoas
Banca: CESPE / CEBRASPE
Orgão: TCE-PR

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Analista de Controle - Administração
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Gestão de Competências

Considerando que a gestão de pessoas por competências tem sido o modelo adotado por organizações de setores públicos de diversos países, inclusive no Brasil, assinale a opção correta, relativamente a gestão de pessoas por competências e à prática dessa modalidade de gestão no setor público brasileiro.

A

A adoção do modelo de gestão por competências representa uma tentativa de se eliminar os traços de subjetividade e imprevisibilidade que ainda permeiam o cenário da administração pública e respectivas organizações e setores de gestão de pessoas.

B

Nas organizações públicas, o mapeamento de competências é dispensável, já que diversos documentos oficiais, como, por exemplo, os regimentos internos, dispõem sobre as atribuições e responsabilidades das unidades organizacionais e de seus respectivos servidores.

C

Provas de conhecimentos em seleções públicas de pessoal exemplificam uma das práticas da gestão por competências, na medida em que o conceito de competências remete ao conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes integrantes dos repertórios cognitivos e afetivos dos candidatos.

D

As recentes políticas de pessoal no setor público visam à utilização da noção de competências em todas as funções de administração de recursos humanos desempenhadas pelos setores de gestão de pessoas.

E

São preceitos da gestão por competências: alinhamento das políticas de recursos humanos com a estratégia organizacional; coerência entre as políticas de recursos humanos; convergência de atitudes e comportamentos dos gestores organizacionais com a unidade de recursos humanos; integração entre força de trabalho e objetivos organizacionais.

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858074 Ano: 2016
Disciplina: Gestão de Pessoas
Banca: CESPE / CEBRASPE
Orgão: TCE-PR

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Analista de Controle - Administração
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Gestão de Competências
Recrutamento e Seleção
Agregando Pessoas
Remuneração e Benefícios

Considerando o fato de que o sistema de gestão de pessoas de uma organização é composto por uma série de práticas alinhadas entre si, de modo que algumas proveem insumos a outras, cujos resultados tornam possíveis retroalimentações com vistas ao contínuo aperfeiçoamento do sistema, assinale a opção correta a respeito da interdependência entre os diversos subsistemas de gestão de pessoas.

A

Gratificações, bonificações e premiações exemplificam alternativas de reconhecimento que os setores de gestão de pessoas, na tentativa de reforçar o bom desempenho, devem associar diretamente aos resultados das avaliações individuais.

B

Para serem aproveitados no planejamento de ações de capacitação, os descritores dos diagnósticos de competências devem ser claros e mensuráveis, além de representarem para os indivíduos desafios laborais passíveis de satisfação por meio da aprendizagem formal e informal no trabalho.

C

Resultados de seleções públicas são determinantes no planejamento de ações de capacitação e desenvolvimento porque revelam discrepâncias entre as competências exigidas para o preenchimento dos cargos efetivos e os conhecimentos, as habilidades e as atitudes expressos pelos candidatos quando da realização das provas pertinentes.

D

Diagnósticos de competências não substituem as práticas de levantamento de necessidades de treinamento, pois, enquanto com aqueles se avalia a capacidade cognitiva e afetiva de um indivíduo no desempenho de suas tarefas, com estas se mensura o domínio do indivíduo sobre os conteúdos dessas tarefas.

E

Os resultados das avaliações de reação e de aprendizagem das ações de capacitação e desenvolvimento constituem evidências de superação das falhas reveladas nos processos precedentes de diagnóstico de competências individuais.

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858073 Ano: 2016
Disciplina: Gestão de Pessoas
Banca: CESPE / CEBRASPE
Orgão: TCE-PR

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Analista de Controle - Administração
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Administração de Recursos Humanos em Gestão de Pessoas
Visão Geral da área de RH na organização
Estratégias de Recursos Humanos

No que diz respeito aos objetivos, aos desafios e às características da gestão de pessoas, assinale a opção correta.

A

A adoção do conceito de estratégia incentiva a centralização das ações de implementação das políticas e práticas de pessoal nos próprios setores de gestão de pessoas.

B

Práticas de gestão alheias às orientações estratégicas das organizações tendem a contribuir pouco para o desempenho das empresas e o bem-estar de seus profissionais.

C

O principal objetivo de setores estratégicos de gestão de pessoas é integrar os interesses conflitantes dos grupos que operam na organização, favorecendo a implementação dos planos e projetos da área.

D

As características do ambiente e do contexto de cada organização resultam em interações particulares entre as dimensões instrumental, política e estratégica de recursos humanos.

E

Aspectos políticos devem ser desconsiderados pelos setores de gestão de pessoas na medida em que restringem as possibilidades de sucesso dos planos e projetos da área.

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858072 Ano: 2016
Disciplina: Gestão de Pessoas
Banca: CESPE / CEBRASPE
Orgão: TCE-PR

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Analista de Controle - Administração
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Desenvolvendo Pessoas
Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas

Acerca da gestão de políticas e práticas de capacitação e desenvolvimento, assinale a opção correta.

A

As ações formais de aprendizagem são mecanismos úteis para a resolução de problemas de desempenho decorrentes da falta de qualificação para a tarefa, da baixa motivação para o trabalho e da insatisfação com o trabalho.

B

Se a capacitação é estratégica para as organizações, então as iniciativas de avaliação de treinamento têm de reunir informações não apenas sobre a satisfação e a aprendizagem do público-alvo, mas também acerca dos desempenhos posteriores às ações de aprendizagem e respectivos contextos em que tais efeitos se notam.

C

O planejamento instrucional das ações de capacitação deve ser atribuído aos docentes; aos setores de gestão de pessoas compete fornecer para os docentes as informações sobre as necessidades de aprendizagem do público-alvo da ação, antes identificadas, e preparar a logística do evento.

D

De maneira geral, ações de treinamento implementadas a partir de determinado planejamento instrucional tendem a não acarretar prejuízo à aprendizagem do público-alvo, mesmo que não tenha havido um processo sistemático de levantamento de necessidades de aprendizagem para tal fim.

E

Necessidades de aprendizagem podem ser identificadas por meio da indicação de eventos pelos empregados, da escolha de cursos pelos gestores e de pesquisas dos setores de gestão de pessoas a respeito do domínio de conteúdos de tarefas alinhadas com a estratégia organizacional.

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858071 Ano: 2016
Disciplina: Gestão de Pessoas
Banca: CESPE / CEBRASPE
Orgão: TCE-PR

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Auditor
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Gestão de Competências

Considerando que a gestão por competência procura desenvolver um programa destinado a definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, assinale a opção que apresenta a correta associação entre o tipo de competência e sua definição.

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858070 Ano: 2016
Disciplina: Gestão de Pessoas
Banca: CESPE / CEBRASPE
Orgão: TCE-PR

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Analista de Controle - Administração
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Desenho de Cargos
Análise e Descrição de Cargos

Acerca da análise de cargos, que é fundamental para os setores de gestão de pessoas, pois provê insumos para processos diversos, tais como recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho e gestão da remuneração, assinale a opção correta.

A

No setor público, a análise e a descrição de cargos não se aplicam a cargos comissionados, pois estes são passíveis de ocupação por indivíduo sem vínculo funcional anterior com o órgão.

B

Os conceitos de cargo e competência, por serem ambos fundamentados nos princípios da flexibilidade, da autonomia e da amplitude funcionais, podem substituir um ao outro.

C

Consultas ao Catálogo Brasileiro de Ocupações e entrevistas com especialistas e gerentes são recursos que podem contribuir para o controle da exatidão das informações sobre os cargos obtidas a partir de coleta de dados efetuadas junto dos trabalhadores de uma organização.

D

A especificação dos conteúdos das atividades dos cargos deve ser orientada pelo princípio da rigidez, tanto na alocação de pessoal quanto na distribuição e movimentação dos cargos ao longo da estrutura organizacional.

E

A fim de evitar a proliferação de cargos e os consequentes conflitos e desentendimentos entre empregados, recomenda-se que cada descrição de cargo seja genérica o suficiente para capturar toda a sorte de tarefas, deveres, responsabilidades, experiências e capacidades exigidas dos trabalhadores.

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858069 Ano: 2016
Disciplina: Gestão de Pessoas
Banca: CESPE / CEBRASPE
Orgão: TCE-PR

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Analista de Controle - Administração
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Aplicando Pessoas
Controle e Avaliação

Assinale a opção correta a respeito de indicadores de desempenho.

A

As variáveis que compõem um indicador de desempenho são custo, tempo e qualidade.

B

Para melhorar a qualidade dos serviços prestados por determinada organização, um indicador que pode ser considerado é o índice que mede a reclamação dos usuários.

C

Os indicadores de desempenho não são úteis para a tomada de decisão.

D

Os valores do índice e da meta associada são suficientes para o entendimento do significado de determinado indicador de desempenho.

E

Uma das dimensões dos indicadores de desempenho é a eficiência, que mede a conformidade com critérios e padrões de qualidade e excelência.

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858068 Ano: 2016
Disciplina: Gestão de Pessoas
Banca: CESPE / CEBRASPE
Orgão: TCE-PR

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Analista de Controle - Administração
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Aplicando Pessoas
Controle e Avaliação

Haja vista que, atualmente, se reconhece que as tecnologias de gestão de desempenho e de competências são similares, porquanto pressupõem o alinhamento entre comportamentos individuais e objetivos e resultados organizacionais, assinale a opção correta, a respeito da avaliação de desempenho.

A

O feedback gerencial e a revisão dos planos de trabalho devem ser executados ao final dos ciclos avaliativos, quando há evidências suficientes sobre os desempenhos individuais e coletivos, pois, se forem executados durante os ciclos, resultarão em erros de leniência, severidade e tendência central.

B

Se as avaliações de desempenho focalizam os comportamentos necessários à consecução de objetivos e resultados individuais e organizacionais, então é correto afirmar que resultados inapropriados se devem ou a fatores relativos às tarefas ou a características dos próprios trabalhadores.

C

Embora assentadas em pressupostos similares, a gestão do desempenho e a gestão de competências se distinguem no seguinte: aquela avalia os empregados a partir dos resultados de seus trabalhos; esta considera os conhecimentos, as habilidades e as atitudes individuais necessários ao trabalho.

D

Gerir o desempenho humano no trabalho implica a adoção tanto de práticas de monitoramento de comportamentos e resultados, tais como as técnicas de incidentes críticos e de autorregistros, quanto de avaliação, como, por exemplo, os métodos de escala gráfica, de observação comportamental e de padrão misto.

E

Resultados de avaliações que indiquem deficiências de desempenho decorrentes das características dos trabalhadores devem ser tratados a partir de planos de desenvolvimento de competências técnicas e comportamentais.

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840089 Ano: 2016
Disciplina: Gestão de Pessoas
Banca: FGV
Orgão: SEE-PE

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Professor - Administração
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Cargos e Salários
Desenho de Cargos
Remuneração e Benefícios

A gestão de pessoas no serviço público é delineada por uma série de elementos que a distinguem da gestão na iniciativa privada. As diferenças entre servidores públicos e privados passa por diversos elementos dentre os quais se destacam os tipos de vínculo empregatício que garantem que os servidores públicos estejam resguardados de situações características da administração pública. O serviço público é marcado por dois tipos de vínculo empregatício.
Assinale a opção que indica tipos de vínculo e a característica de cada tipo.

A

Servidores civis, ingressantes por meio de concurso e militares, suscetíveis a regimes especiais de acordo com a força.

B

Delegados, contratados por regimes especiais e agentes públicos, voluntários que trabalham em áreas de difícil acesso.

C

Agentes públicos, ingressantes por meio de concurso, e agentes políticos, ingressantes por meio de indicação e suscetíveis ao regime da CLT.

D

Estatutários, ingressantes por meio de concurso, e celetistas, suscetíveis à demissão, com ou sem justa causa.

E

Gestores públicos, contratados em regime especial, e requisitados, admitidos via concurso público.

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840088 Ano: 2016
Disciplina: Gestão de Pessoas
Banca: FGV
Orgão: SEE-PE

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Professor - Administração
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Gestão da Mudança
Criatividade e Inovação

Qualquer alteração na estrutura formal e em seus processos, planejada ou não, caracteriza uma mudança organizacional. Essas mudanças acarretam alterações no status quo da organização, tanto no campo físico quanto no cultural. Mas nem toda mudança organizacional é positiva e, por vezes, os efeitos negativos atrasam o processo.
O administrador deve se preparar para minimizar os efeitos negativos destas alterações, em especial das alterações não planejadas, em que os efeitos negativos acabam sendo potencializados.
Assinale a opção que indica um efeito negativo causado por mudanças organizacionais.

A

A resistência à mudança pode ser motivada pelo alto custo de transformação na estrutura de trabalho.

B

A resistência à mudança pode ser provocada pelo alto custo do replanejamento estratégico da organização.

C

A resistência à mudança pode ser causada pela necessidade de transformação no comportamento do indivíduo inserido na organização.

D

A resistência à mudança pode ser estimulada pela descrença na transformação cultural da organização.

E

A resistência à mudança pode ser explicada pela necessidade de recapacitar o indivíduo inserido na organização.

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