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O texto contextualiza a questão. Leia-o atentamente.
Para Pichon-Riviëre apud Quiroga (1994), “o homem é um
ser de necessidades, que se satisfaz socialmente nas relações
que o determinam”. Partindo dessa concepção, para esse autor, entende-se que no sentido de que os homens vivem em
grupo para atender suas necessidades (inclusive a necessidade
de comunicação), no processo grupal, a comunicação é considerada um fator fundamental para a satisfação dessas necessidades. O autor considera a comunicação enquanto uma necessidade: “daquilo que o homem tem de mais primitivo e imperioso é sua necessidade de comunicação”.
(Disponível em: https://www.scielo.br/j/rlae/a/WqWXPyCgNxRNtz
BwhLhYmXK/?lang=pt&format=pdf. Adaptado.)
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- Treinamento e Desenvolvimento
- Estratégias de Recursos Humanos
- Desenvolvendo Pessoas
- Visão Geral da área de RH na organização
As organizações públicas têm sofrido mudanças significativas
em suas práticas organizacionais. Essas mudanças podem ser
observadas principalmente nas políticas de gestão de pessoas como, por exemplo, a preocupação com o desenvolvimento e o desempenho do servidor público no exercício do
cargo, de forma que seja possível obter melhores resultados
para o cumprimento de metas e objetivos institucionais. Segundo Borges-Andrade e Abbad (1996) Apud Meneses, Zerbini
e Abbad (2010), tanto o referencial da maioria das pesquisas
nacionais e estrangeiras quanto a prática vigente de TD&E, a
abordagem mais utilizada é aquela baseada na teoria geral
de sistemas, que prevê a articulação entre os seguintes elementos e destes com o contexto que os circunda: insumos;
processamento; resultados; e, retroalimentação. Transpostos para a área de treinamento, desenvolvimento e educação
– TD&E, os componentes da teoria citada associam-se, respectivamente, às etapas de “avaliação de necessidades”, de
“planejamento instrucional” e de “avaliação de efeitos”. Considerando os componentes citados e as ações necessárias indicadas para que o sistema de TD&E possa realmente ser considerado estratégico para as organizações, relacione adequadamente os princípios às suas respectivas características.
1. Avaliação de necessidades. 2. Planejamento instrucional. 3. Avaliação de efeitos.
( ) Escolher estratégias compatíveis com o grau de complexidade do objetivo. ( ) Elaborar avaliações de aprendizagem e exercícios compatíveis com os objetivos. ( ) Analisar clima e suporte organizacionais ao uso de novas capacidades no trabalho. ( ) Avaliar necessidades juntamente com perfil demográfico, motivacional e profissional da clientela. ( ) Criar situações em que o aprendiz terá que demonstrar a competência a ser transferida para o trabalho (simular a complexidade do ambiente real). ( ) Realizar análises multivariadas, a fim de identificar que aspectos melhores explicam e predizem os resultados das ações de TD&E.
A sequência está correta em
1. Avaliação de necessidades. 2. Planejamento instrucional. 3. Avaliação de efeitos.
( ) Escolher estratégias compatíveis com o grau de complexidade do objetivo. ( ) Elaborar avaliações de aprendizagem e exercícios compatíveis com os objetivos. ( ) Analisar clima e suporte organizacionais ao uso de novas capacidades no trabalho. ( ) Avaliar necessidades juntamente com perfil demográfico, motivacional e profissional da clientela. ( ) Criar situações em que o aprendiz terá que demonstrar a competência a ser transferida para o trabalho (simular a complexidade do ambiente real). ( ) Realizar análises multivariadas, a fim de identificar que aspectos melhores explicam e predizem os resultados das ações de TD&E.
A sequência está correta em
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A gestão por competências é um modelo que abrange três
conjuntos de competências: comportamentais; organizacionais; e, técnicas. Constitui-se em exemplo de competência técnica:
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Leia o texto a seguir e analise a imagem apresentada:
As competências individuais como atributos pessoais são desenvolvidas ao longo da vida pessoal e são reveladas em situações de trabalho, gerando o vínculo entre conduta individual e estratégia organizacional.
Assinale a afirmativa que expressa corretamente a ideia contida no texto e na imagem.
As competências individuais como atributos pessoais são desenvolvidas ao longo da vida pessoal e são reveladas em situações de trabalho, gerando o vínculo entre conduta individual e estratégia organizacional.
Assinale a afirmativa que expressa corretamente a ideia contida no texto e na imagem.
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“O ciclo da gestão de pessoas, segundo Chiavenato, se fecha
em cinco processos básicos. O processo apresenta atividades envolvidas de pesquisa de mercado de
RH;recrutamento de pessoas; e, seleção de pessoas.” Assinale
a alternativa que completa corretamente a afirmativa anterior.
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A gestão baseada em competências – ou simplesmente gestão de competências – tem sido apontada como uma tecnologia alternativa dos modelos tradicionalmente utilizados pelas
organizações (Brandão e Guimarães, 2001; Santos, 2001). Baseando-
-se no pressuposto de que o domínio de certos recursos é determinante do desempenho superior de uma organização, a
gestão de competências propõe-se a integrar e orientar esforços, sobretudo os relacionados à gestão de pessoas, visando
a desenvolver e sustentar competências consideradas fundamentais à consecução de objetivos organizacionais (Prahalad
e Hamel, 1990; Durand, 1998). A frequente utilização do termo
competência no campo da gestão organizacional fez com que
ele adquirisse variadas conotações, sendo, não raras vezes,
utilizado de diferentes maneiras, conforme relatam Mclagan
(1997), Brandão e Guimarães(2001) e Ruas(2001). Sob esta perspectiva, que parece ter aceitação mais ampla tanto no meio
acadêmico quanto no ambiente empresarial, competências representam combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional,
dentro de determinado contexto organizacional (DURAND, 2000;
NISEMBAUM, 2000).
(Disponível em: https://www.scielo.br/j/rac/a/ vScX3kvk4YtKQTC3ccT4PRg/?lang=pt#. Adaptado.)
Considerando as competências necessárias para o êxito de uma organização, o fato de que os servidores devem conhecer, saber fazer e ter iniciativa para fazer refere-se a “conhecimentos” a seguinte ação:
(Disponível em: https://www.scielo.br/j/rac/a/ vScX3kvk4YtKQTC3ccT4PRg/?lang=pt#. Adaptado.)
Considerando as competências necessárias para o êxito de uma organização, o fato de que os servidores devem conhecer, saber fazer e ter iniciativa para fazer refere-se a “conhecimentos” a seguinte ação:
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A respeito de desenvolvimento de equipes de trabalho, julgue o item.
Um grupo de alto desempenho tem processos seletivos rígidos, que só permitem a entrada de pessoas com potencial comprovado para oferecer uma contribuição significativa. Padrões rígidos de admissão sinalizam para os interessados que é difícil entrar e ficar no grupo, valorizando seus participantes.
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A respeito de desenvolvimento de equipes de trabalho, julgue o item.
Os integrantes de um grupo devem ser recompensados por seu desempenho como grupo.
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A respeito de desenvolvimento de equipes de trabalho, julgue o item.
O treinamento, em suas diversas modalidades, é a estratégia para desenvolver competências básicas. Outras competências são desenvolvidas por meio da experiência. Uma combinação de treinamento e aprendizagem com a própria experiência é o ideal para desenvolver todas as competências necessárias para o alto desempenho em grupo.
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A respeito de desenvolvimento de equipes de trabalho, julgue o item.
Uma técnica que o gerente e a própria equipe podem considerar é a promoção do conhecimento mútuo. A primeira preocupação das pessoas recrutadas para uma nova equipe é conhecer os colegas. O líder de uma equipe recém-formada, portanto, deve ajudar os integrantes a se conhecerem.
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