Dada a necessidade de treinamento profissional para a superação das deficiências de desempenho dos empregados nas organizações, foram criadas as universidades corporativas, que objetivam desempenhar o papel de agente de mudanças organizacionais elevando o grau de qualificação profissional e de competências relacionadas ao trabalho.

Os laboratórios virtuais de aprendizagem constituem importantes espaços de socialização do conhecimento, visto que alcançam maior número de pessoas e ultrapassam as barreiras físicas, ampliando a interação entre os aprendizes.

A análise de cargos, que corresponde ao detalhamento dos requisitos de conhecimento pertinentes ao exercício do cargo, das responsabilidades impostas pelo cargo e das condições de trabalho necessárias ao seu exercício, justifica-se pela necessidade de se avaliar o perfil do profissional que ingressará na organização.

A observação direta constitui, juntamente com a entrevista, método de coleta de dados cujo objetivo é fornecer informações sobre os aspectos relevantes de determinado cargo.

Nos processos de avaliação de habilidades de relacionamento interpessoal, o uso do teste de matrizes progressivas de Raven permite a observação de indicadores de competência de caráter social e relacional, tais como comunicação verbal, construção de consenso e empatia.

Os métodos de seleção mistos, que combinam entrevistas, dinâmicas de grupo e avaliação curricular, são os mais indicados para a etapa de seleção de candidatos, pois permitem avaliar características e motivações pessoais e também minimizar a influência da subjetividade na seleção.

Todo modelo de entrevista comportamental prescinde da utilização de questionário estruturado cujas perguntas demandem respostas que tratem de contexto, ação e resultados.

A utilização de técnicas vivenciais contraria os objetivos do processo seletivo por competência, sendo, portanto, desvantajosa do ponto de vista técnico.

Por meio de testes de avaliação fundamentados em estilos cognitivos, como, por exemplo, o inventário de avaliação ocupacional (IAO), analisam-se os indivíduos de acordo com o modo como adquirem conhecimento e interpretam informações.

Os testes TAT, PMK, Rorschach e Zulliger são exemplos de testes psicométricos utilizados em processos de seleção por competências.