algumas funções, como vendas, possuem indicadores objetivos. Nesses casos, é possível renunciar a modelos de aferição de desempenho que incluem julgamentos de caráter qualitativo. Portanto, para que seja possível excluir os componentes subjetivos da medição de desempenho, é necessário definir os critérios e padronizar os indicadores quantitativos previamente.

qualquer sistema de avaliação possui objetivo geral idêntico, na medida em que frequentemente se propõe a aprimorar o desempenho e a produtividade do trabalhador e da organização. Entretanto, os objetivos específicos dos sistemas podem ser muito distintos, havendo alguns que focalizam as recompensas; outros, as promoções e a mobilidade interna; e ainda aqueles que se preocupam com o desenvolvimento profissional dos empregados.

a Avaliação de Desempenho é um processo contínuo que deve ser conduzido de maneira independente de instrumentos pontuais de gestão de pessoas e avaliação. Dessa forma, deve-se evitar, mesmo que de modo acessório, o uso de históricos funcionais ou de registros administrativos, como controle de faltas e atrasos e ações disciplinares, uma vez que se tratam de procedimentos distintos, que não devem ser confundidos.

deve-se utilizar, para aferir o desempenho no processo de avaliação, indicadores adequados e dados que viabilizem a realização de comparações confiáveis entre os níveis de desempenho pretendido e os níveis alcançados. Para tanto, os sistemas de avaliação devem prever listas amplas e genéricas de competências, de maneira a abarcar traços de personalidade. Assim, mais que o comportamento demonstrado e aplicado, a avaliação permitirá identificar atributos individuais.