Exposição oral, discussão em grupo e estudo de caso são estratégias a serem utilizadas em treinamentos.

Diferentemente da análise das tarefas e da análise dos recursos humanos, a análise organizacional é prescindível para o diagnóstico das necessidades de treinamento.

Na elaboração do diagnóstico de necessidades de treinamento, pode-se, além de se verificarem os deficits dos funcionários, levantar potencialidades individuais que possam ser desenvolvidas.

Diferentemente do efeito de halo, o erro de semelhança não interfere na avaliação de desempenho.

Na avaliação de desempenho, as escalas de classificação ancoradas comportamentalmente não incluem a abordagem de incidentes críticos.

Um chefe que avaliará o desempenho de seus funcionários deve observar cuidadosamente a natureza e as atribuições dos cargos dos avaliados e relatar a importância da avaliação, sem se deixar impressionar por acontecimentos recentes.

O método de avaliação de desempenho de escolha forçada, além de ser de fácil elaboração, tende a minimizar a subjetividade do avaliador, proporcionando informações mais precisas.

Um método válido de avaliação de desempenho é aquele que prevê a avaliação realizada por subordinados, a qual permite aos subalternos expressarem opiniões a respeito de seu chefe.

Os testes simuladores de desempenho servem tanto para a seleção de indivíduos que realizarão trabalhos rotineiros quanto para a seleção de pessoal de nível gerencial.

O entrevistador de seleção de pessoal deve evitar roteiros de perguntas, descaracterizando o caráter investigativo, para que o candidato sinta-se confortável durante a entrevista, como se estivesse em uma conversa cotidiana, o que facilita a exposição da sua personalidade.