Dutra (2008) propõe a noção do conceito de “espaço ocupacional” para compreender o posicionamento e o movimento das pessoas na organização. O espaço ocupacional surgiu, inicialmente, como expressão para designar o conjunto de atribuições e de responsabilidades das pessoas. Gradualmente, tornou-se um conceito que procura estabelecer a correlação entre complexidade e entrega. Por exemplo, a pessoa pode ampliar o nível de complexidade de suas atribuições e responsabilidades sem mudar de cargo ou posição na empresa, por meio de um processo denominado ampliação do espaço ocupacional.

A partir dessas informações, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.

Há uma tendência de as pessoas mais competentes serem demandadas a encarar desafios e, na medida em que se saem bem, recebem desafios maiores.

PORQUE

Os sistemas tradicionais não conseguem dar respostas adequadas a essa característica; primeiramente, porque reconhecem as pessoas pelo que elas fazem e não pelo que entregam e, em segundo lugar, porque não conseguem mensurar a ampliação do espaço ocupacional das pessoas.

A respeito dessas asserções, é INCORRETO afirmar que:

A Avaliação Participativa por Objetivos (APPO) é uma avaliação criada a partir de uma releitura da Administração por Objetivos (APO). A APO é uma das boas ideias que foram sendo destruídas pelo furor burocrático de algumas organizações marcadas principalmente pela arbitrariedade, autocracia e estado contínuo de tensão e aflição dos envolvidos, conforme Chiavenato (2004).

Analise a charge abaixo:

Tendo em vista a passagem anterior e a charge, NÃO pode ser considerada uma crítica aos métodos tradicionais de avaliação de desempenho:

Segundo Ulrich (1998, p. 39), “se as estratégias para a criação de valor devem vir do departamento de RH, novos papéis terão de ser definidos para os profissionais dessa área.” Na perspectiva desse autor, os papéis assumidos pelos profissionais da área de Recursos Humanos são múltiplos, e não singulares. Eles devem desempenhar papéis operacionais e, ao mesmo tempo, estratégicos, para adicionarem valor a empresas cada vez mais complexas. A figura abaixo descreve as metas e os quatro papéis principais para os profissionais de RH:

Em relação ao modelo de múltiplos papéis de Ulrich (1998), para a administração de recursos humanos, é INCORRETO afirmar que:

De acordo com Pontes (2010), a especificação do cargo é dividida em quatro grandes áreas: Mental, Responsabilidades, Física e Condições de Trabalho. Cada uma dessas áreas é, ainda, subdividida em fatores, ou seja, em requisitos e qualificações.

A coluna (2) refere-se aos fatores mais comumente utilizados, e a coluna (1) refere-se às grandes áreas. Relacione as duas colunas.

COLUNA 1

A MENTAL

B FÍSICA

C RESPONSABILIDADE

D CONDIÇÃO DE TRABALHO

COLUNA 2

1 Concentração mental/ visual

2 Instrução

3 Iniciativa

4 Ambiente de trabalho

5 Riscos

6 Responsabilidade por dados confidenciais

7 Responsabilidade por erros

8 Esforço Físico

Tendo em vista as quatro grandes áreas e os fatores relacionados, é correto afirmar que:

Considerando que a organização TLTX é composta de 200 empregados e que 12 funcionários pediram demissão, e utilizando a fórmula abaixo,

O índice de rotatividade do mês de agosto foi de

Segundo Becker et al. (2001, p. 18), “vivemos numa época em que o novo paradigma econômico – caracterizado pela velocidade, pela inovação, pela curta duração do tempo dos ciclos, pela qualidade e pela satisfação dos clientes – acentua a importância dos ativos intangíveis [...] sobretudo, capital humano.” A palavra competência surge, não como um modismo, mas como questão central neste novo cenário, reforçando a importância do capital humano e intelectual.

BECKER, B.E.; HUSELID, M.A.; ULRICH, D. Gestão estratégica de pessoas com scorecard: interligando pessoas, estratégia e performance. Rio de janeiro: Campus, 2001. 260 p

Com base nesse fragmento e, a partir da noção de competências proposta por Dutra (2008), infere-se que

O termo Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) foi cunhado por Louis Davis na década de 1970, quando desenvolvia um projeto sobre desenho de cargos. Para ele, o conceito de QVT refere-se à preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas.

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

Atualmente, o conceito de QVT envolve tanto os aspectos físicos e ambientais quanto os aspectos psicológicos do local de trabalho.

Segundo Chiavenato (2004), a QVT envolve um conjunto de fatores como