preferência pelo modelo baseado na procura estimada por produto ou serviço, a partir do qual o órgão de RH planeja a atuação dos colaboradores com base em um fator estratégico cuja variação afeta o desempenho coletivo.

atribuição da função de staff ao órgão de RH, focado em consultoria e assessoramento, e na atribuição da responsabilidade de linha aos gestores, esta última relativa à condução direta dos subordinados.

centralização, perante o órgão de RH, do planejamento e controle das metas de desempenho dos colaboradores, cabendo aos gestores prestar apoio (função de staff) ao órgão de RH, este que detém a denominada autoridade de linha.

desoneração do órgão de RH das atribuições clássicas de autoridade de linha e da função de staff, mantendo-se com o mesmo apenas o papel de definidor das políticas de pessoal aplicáveis à organização.

adoção do método de substituição de postos-chave, a partir do qual o órgão de RH fica responsável por atuar como headhunter na prospecção de novos talentos no mercado e também na realocação dos executivos a serem substituídos.