No seu primeiro dia de trabalho, o diretor de pessoal relata o seguinte contexto: "A insatisfação dos empregados que trabalham nas unidades de atendimento é um importante indicador crítico no campo de gestão de pessoas. As queixas dos empregados são variadas: baixa perspectiva de ascensão funcional; a dedicação e o desempenho não são devidamente valorizados pelo órgão; os conhecimentos e as habilidades que nascem da experiência de trabalho não são reconhecidos ou, quando muito, eles são subaproveitados; o processo da avaliação de desempenho não contempla critérios objetivos; a produtividade não é devidamente recompensada. Problemas como erros, retrabalho, pequenos incidentes etc. vêm crescendo nos últimos tempos. Nesse cenário, se torna muito difícil manter um clima de sinergia coletiva para o trabalho e os níveis de comprometimento, motivação e engajamento de todos se deterioram".

Com base no relato hipotético acima e acerca da análise de tarefas e desempenho no trabalho, assinale a opção correta.

Segundo as proposições de Schein, a cultura de uma organização pode ser aprendida pelos membros organizacionais em três níveis: primeiro — dos artefatos visíveis, segundo — dos valores que governam o comportamento das pessoas e terceiro — dos pressupostos básicos e inconscientes. Acerca do gerenciamento da cultura organizacional, assinale a opção correta.

Com relação ao diagnóstico psicológico e ao tratamento interprofissional, assinale a opção correta.

A respeito da análise de cargos, assinale a opção correta.

Rogério, servidor público, está sendo repetidamente advertido por sua chefia sobre atrasos recorrentes. O funcionário faz uso regular de drogas ilícitas, fato comentado entre os colegas e de conhecimento do chefe, que já sugeriu mais de uma vez que Rogério procurasse o serviço médico e psicológico do órgão onde trabalha. Ainda assim, o funcionário nunca chegou a marcar uma consulta nem se comprometeu a pensar sobre o assunto. Limita-se a responder que o atraso não acontecerá novamente. Nesse mesmo local de trabalho, um outro funcionário, Henrique, também usuário regular de drogas ilícitas, começou um tratamento sério há um ano. Henrique já recaiu duas vezes, mas não abandonou o tratamento e continua trabalhando.

Julgue os itens a seguir, relativos a esse caso hipotético e ao modelo transteórico de mudança de comportamento (Prochaska e DiClemente, 1983).

I Rogério está na fase contemplativa e mostra ambivalência quanto à necessidade de iniciar o tratamento para dependência química.

II Considerando os pressupostos do modelo transteórico, a força do estímulo controlador presente na situação de alto risco decresce à medida que a auto-eficácia do indivíduo aumenta.

III Henrique não entrou na fase de ação, na qual ocorre efetiva implementação das mudanças necessárias.

IV As recaídas de Henrique demonstram que a fase de preparação foi mal implementada.

V Os estágios de mudança previstos no modelo transteórico podem ser observados também no tratamento de diabetes e de hipertensão.

Estão certos apenas os itens

Indivíduos comprometidos com o trabalho, produtivos e motivados são profissionais bastante valorizados pelas organizações modernas. Em psicologia organizacional, pesquisa-se muito a respeito das relações existentes entre comprometimento, desempenho exemplar, motivação dos indivíduos e suporte organizacional. Com referência a suporte organizacional, assinale a opção incorreta.

Com referência a um programa de tratamento comportamental cognitivo em grupo para obesidade, assinale a opção incorreta.

As organizações modernas, que valorizam seus recursos humanos, preocupam-se em desenvolver ambientes organizacionais saudáveis e estimulantes. Indivíduos motivados, satisfeitos e comprometidos com o trabalho e com a organização são, muitas vezes, efeitos de políticas e práticas de gestão de pessoas que levam em conta as teorias motivacionais e os resultados de pesquisas empíricas a respeito da influência do contexto organizacional sobre a motivação, a satisfação e o comprometimento de indivíduos com o trabalho. Muitas teorias sobre motivação foram formuladas em meados do século passado e, apesar de antigas, ainda inspiram pesquisas e intervenções de psicólogos em organizações e trabalho. A respeito de motivação, satisfação e comprometimento, assinale a opção correta.

Nas opções a seguir, que apresentam assertivas referentes a ergonomia, assinale a opção cuja assertiva esteja incorreta.

Avaliamos desempenho no trabalho visando a tomada de múltiplas decisões administrativas relacionadas a pessoas. Importantes ações de desenvolvimento de pessoa e de feedbacks aos empregados são realizadas em função de resultados de avaliações de desempenho, porém os sistemas de avaliação são, muitas vezes, difíceis de implantar e manter em ambientes organizacionais. Alguns problemas têm sido solucionados e outros ainda permanecem um desafio para pesquisadores e profissionais que atuam nessa área. Com relação a esse assunto, julgue os itens que se seguem.

I A benevolência em avaliações de desempenho pode ser eliminada por meio de treinamento dos avaliadores.

II O erro ou efeito de halo é aquele que ocorre quando o avaliador emite juízos não-analíticos sobre o desempenho de um indivíduo. Nesse caso, os escores que o avaliador atribui ao indivíduo praticamente não variam nas diferentes dimensões avaliadas. Ele atribui escores predominantemente altos, baixos ou médios, mesmo que os níveis reais de desempenho apresentados pelo indivíduo no trabalho, de fato, variem nas diferentes dimensões avaliadas.

III Escalas de avaliação ancoradas em comportamentos são aquelas que contêm uma listagem de desempenhos observáveis associadas a uma escala de freqüência.

IV Critérios reais de desempenho são indicadores imperfeitos do desempenho que se quer avaliar. Essa imperfeição deve-se a fatores como contaminação, deficiência e problemas de relevância dos critérios.

V São exemplos de medidas objetivas de desempenho no trabalho: número de acidentes no trabalho, registros de faltas e atrasos no trabalho, quantidade de vendas em dinheiro e escores de avaliação atribuídos aos empregados mediante a aplicação de escalas de observação comportamental.

Estão certos apenas os itens