Podemos dizer que a remuneração estratégica é um conjunto de diferentes maneiras para remunerar os funcionários, representando um elo entre os indivíduos e a nova realidade das organizações. A remuneração estratégica envolve todo o contexto em que a organização está inserida, levando em conta as suas características e planejamentos atuais e futuros. Os empregados sentem-se mais valorizados e melhor remunerados, maximizando a sua contribuição individual para o sucesso da organização e cumprimento das metas estabelecidas. Certamente, a remuneração estratégica é uma forma de obter maior vínculo entre as empresas e seus colaboradores e resulta de avaliações relacionadas aos fatores internos (organizacionais) e externos (ambientais) que devem condicionar o salário, orientando seus valores. A este conjunto de fatores internos e externos chama-se:

Existem tarefas ou situações empresarias que justificam o uso de equipe, tais como: a exigência de uma combinação de conhecimentos, especialidades e perspectivas que não são encontrados em uma única pessoa; demanda de pessoas que sejam altamente interdependentes a fim de realizar um trabalho e atingir um objetivo comum; um desafio. Crie uma forte ética de desempenho é essencial para servir de encorajamento ao desempenho da equipe, cujo tamanho ideal dependerá de seus objetivos e das tarefas a cumprir. Em geral, equipes pequenas, de 5 a 9 membros, tendem a ser mais eficazes quando as tarefas são mais complexas e exigem habilidades específicas. Equipes maiores, de até 25 pessoas, podem ser bem eficazes quando suas tarefas são bem simples e diretas e quando os membros da equipe concordam em delegar tarefas aos subgrupos, de acordo com a necessidade. Para facilitar a tomada de decisão sugere-se:

As organizações servem à sociedade suprindo as necessidades das pessoas com produtos (bens e serviços), o que permite transformar o mundo num lugar melhor, mais seguro e agradável para se viver. São as organizações as grandes responsáveis pela produção e é nela que a maioria das pessoas trabalha e passa a maior parte de seu tempo, independentemente do tipo de organização. A Administração dos Recursos Humanos (ARH) é um nome recente que caracteriza uma especialidade que surgiu a partir do crescimento e da complexidade das tarefas organizacionais, no início do século XX, mas que, durante o século, recebeu as seguintes denominações:

As empresas demandam pelo desenvolvimento de uma cultura organizacional de elevada performance, comprometida com o planejamento estratégico e capaz de atender e equalizar as expectativas. Desta forma, a ARH deve motivar os profissionais ao comprometimento “leal” com a própria Visão e Missão da empresa. Quando a ARH falha deixa os profissionais “vulneráveis”, e estes, fragilizados, cedem a pressão do dia a dia fazendo coisas sem ter certeza de que são corretas, já que são pressionados a tal (Foco restrito ao lucro, por exemplo). Isto ocorre porque a cultura representa um ambiente:

Os comportamentos individuais destinam-se a dois focos principais: O primeiro, o de manutenção, explícito pelas decisões e esforços dirigidos à preservação das conquistas já realizadas; o segundo, de desenvolvimento, retrata-se nas decisões e esforços dirigidos à busca de desafios e realizações maiores. Isto ocorre porque pessoas têm objetivos e expectativas, inclusive de satisfação relacionada a ganhos, que representam a capacidade de sustentação de si mesmo ou da família, renda adequada, melhoria do patrimônio, acesso ao consumo etc. Por outro lado, a tarefa do administrador consiste em interpretar objetivos almejados pela empresa e estabelecer meios para alcançá-los da melhor maneira, através da ação administrativa. Ocorre que muitas vezes os objetivos organizacionais são mais inibidores do que motivadores do comportamento humano, tornando quase impossível o alinhamento de percepções num esforço integrado em direção a eles. Frente a tantas variáveis, é vital a definição clara e transparente dos objetivos empresarias, mas permitindo algum espaço para a liberdade individual, o que deve ser feito por meio de:

Uma equipe é muito mais do que um grupo de pessoas trabalhando juntas. Trata-se de um número reduzido de pessoas que demonstram habilidades complementares e que se comprometem com um mesmo propósito, com os mesmos objetivos de desempenho e com a mesma abordagem para a qual demonstram uma responsabilidade coletiva. As empresas formam equipes diferentes para propósitos diferentes: equipe de modelo organizacional para desenvolver a filosofia, as normas e o direcionamento organizacional; força-tarefa para implementar o plano estratégico de abordagem de um problema ou de uma oportunidade; círculo de qualidade para trabalhar com qualidade, produtividade e problemas nos serviços; equipe autogerenciada para assumir responsabilidades gerenciais e equipe autodirecionada para:

No Brasil, na década de 1940 Getulio Vargas criou o Ministério do Trabalho e a CLT. A demanda por RH tinha postura disciplinar, buscando advogado ou contador para admitir, demitir, promover, transferir, punir e remunerar os funcionários, não tendo o setor qualquer participação nas decisões ou envolvimento nos resultados. Na década de 1960 as multinacionais demandaram mão-de-obra intensa, capacitação, treinamento e desenvolvimento da mão-deobra, seleção, métodos de avaliação de desempenho. Na década de 1980 os modelos japoneses impuseram aos RH atuação, competência, qualidade e produtividade. Com a globalização, veio tecnologia, informação e, nos anos 1990, o início de um novo conceito, que é a Gestão de RH com foco na capacitação do funcionário, voltado para resultados. Neste modelo todos os integrantes das equipes de trabalho devem ser conscientes e responsáveis pelos resultados, buscando sinergia. Por fim, o que vem prevalecendo atualmente é o RH compartilhado pelos Gerentes de Área, juntamente com o RH Estratégico da organização, o que só funciona se houver grande interação e conscientização entre as partes envolvidas quanto à (s):

Os técnicos da Organização Internacional do Trabalho - OIT consideram que a produtividade de um trabalhador não está relacionada só com sua capacidade técnica ou esforço, envolvendo também tecnologia, ambiente econômico e situação social. Dotar o ambiente de trabalho de máquinas e equipamentos de alta tecnologia que elevem os resultados do trabalho humano nem sempre é possível, mas pode-se cuidar da outra ponta: a do treinamento para que o trabalhador tenha ainda mais capacidade técnica para melhor executar suas tarefas. Não se trata de capacitação para apenas operar máquinas e equipamentos, mas, também, tirar desses instrumentos o máximo de proveito, ganhos de produtividade industrial, e mesmo comercial, a partir do refinamento da mão-de-obra. No entanto, tudo só funciona se houver respeito às expectativas recíprocas entre indivíduo e organização, que se estende muito além de qualquer contrato que estabeleça o trabalho a ser realizado e a recompensa a ser recebida. Os sociólogos dão o nome de “norma de reciprocidade” a essas expectativas, que na ARH é conhecida como:

As pessoas não são recursos que as organizações possam consumir ou utilizar, produzindo custos. Ao contrário, as pessoas constituem fator de competitividade, da mesma forma que o mercado e a tecnologia. Diante de um mundo fortemente competitivo, observa-se a tendência das organizações bem-sucedidas de não mais administrar recursos humanos, nem pessoas, mas sim administrar com as pessoas, tratando-as como agentes ativos e pró- ativos, dotados de inteligência, criatividade, habilidades mentais, e não apenas manuais, físicas, ou artesanais. A Administração de Pessoas deve ressaltar a administração com pessoas – como parceiros – e não sobre pessoas – como recursos. Ocorre que este paradigma só funciona em organizações que funcionem como um sistema aberto, caracterizado por:

Todas as pessoas querem realizar um bom trabalho e ser reconhecidas, bastando que se crie um ambiente propício para que isso aconteça. Cabe ao líder, portanto, saber aonde se quer chegar e criar o ambiente de trabalho propício para que as pessoas de sua equipe alcancem bem seus objetivos, se sentindo motivadas e com talento e trabalho reconhecidos. Ocorre que a recente transformação da sociedade a conduziu a um novo modelo onde o trabalho físico é substituído pelo mental, as novidades científico-tecnológicas alcançam níveis inéditos e o aprimorando de talentos se generaliza, trazendo novas demandas em recursos psicológicos que impactam lideranças e liderados. Entretanto, a despeito de tudo, a liderança continua sendo entendida de forma muito simples, com base no processo administrativo, nos seguintes termos é o: