A Sociedade de Pesquisa Ergonômica de Oxford define a ergonomia como o "estudo entre o homem e sua ocupação, equipamento e meio-ambiente e, principalmente, a aplicação do conhecimento anatômico, fisiológico e psicológico para os problemas que surgem daí" (Chackel, 1975). Podemos afirmar que a Ergonomia visa a:

Para sanar o desconhecimento ou a falta de determinação específica das características exigidas pelas funções ou cargos desempenhados nas organizações, realiza-se um processo que tem “por objetivo reunir e fornecer informações sobre os vários fatores considerados determinantes no desempenho das atividades próprias de um cargo ou função” (NOGUEIRA, 1982, p. 20), visando à descrição e hierarquização das tarefas e dos procedimentos do trabalhador, a identificação das condições necessárias e dos equipamentos e materiais exigidos ao desempenho profissional, e a explicitação do perfil psicofísico adequado ao eficaz exercício da função. Esse processo é denominado:

Segundo Fleury e Fischer (1989, p. 117), “o conjunto de valores e pressupostos básicos expresso em elementos simbólicos, que em sua capacidade de ordenar, atribuir significações, construir a identidade organizacional, [...] tanto age como elemento de comunicação e consenso, como oculta e instrumentaliza as relações de dominação”, é denominado:

Conforme descrito no manual “Saúde do trabalhador no âmbito da saúde pública: referências para a atuação da(o) psicóloga(o)”, divulgado pelo Conselho Federal de Psicologia, “um grande desafio que se apresenta à(ao) psicóloga(o) nesse campo consiste no estabelecimento da relação entre os transtornos mentais e os aspectos da organização do trabalho que, no âmbito jurídico e previdenciário, costuma ser denominado”

Dentre as estratégias que buscam a prevenção da saúde dos trabalhadores, para evitar as lesões por esforços repetitivos, os acidentes de trabalho e os danos à saúde psicossomática mental, encontra-se:

A ação administrativa dos Recursos Humanos passou a incorporar, em seu escopo, novas concepções, nas quais pessoas passam a ser tratadas de forma mais individual, levando em consideração suas habilidades e inteligências, sua personalidade e seus conhecimentos singulares. A nova abordagem do setor surge com o nome de:

Na Sociedade da Informação globalizada, o conhecimento adquiriu extrema relevância e importância, possibilitando o diferencial competitivo, a geração de valor, a inovação e o desenvolvimento das organizações. Com relação à gestão do conhecimento (GC) nas organizações, pode-se afirmar que:

Stephen P. Robbins (2010) afirma que, enquanto alguns conflitos melhoram o desempenho do grupo, adquirindo formas construtivas/funcionais, outros atrapalham, adquirindo formas destrutivas/disfuncionais. Segundo o autor, para se diferenciar as formas de conflito, funcional ou disfuncional, é necessário antes identificar os tipos de conflitos envolvidos, que podem ser:

Segundo Chiavenato (2014), o esforço contínuo para construir talentos com habilidades e conhecimentos necessários ao exercício dos cargos atuais ou para construir competências individuais é denominado:

O sistema de avaliação de desempenho denominado 360 graus tem como principal propósito: